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課程介紹

2024年，國企改革深化提升行動迎來全面推進的關(guān)鍵之年，要推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作提質(zhì)擴面，促進考核目標更科學、契約執(zhí)行更剛性，并逐步探索向其他管理人員延伸，2024年末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度在地方國企二三級子企業(yè)覆蓋面要不低于70%。國企改制，企業(yè)尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點，實現(xiàn)“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。人社部辦公廳發(fā)文再次對國有企業(yè)薪酬指引做了清晰明確的指導(dǎo)，其中第34條-41條明確對國有企業(yè)工資總額做了最新的指示和指導(dǎo)。國央企如何設(shè)計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎(chǔ)，如何搭建要與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的績效、薪酬和勞動用工風險，是人力資源管理者和中高管最需要重視的工作，面臨諸多挑戰(zhàn)：

你的企業(yè)或部門是否面臨這樣的問題？

● 三項制度改革、三能機制及2024年深化提升行動內(nèi)在邏輯關(guān)系

● 對國家的國企改革方向不清晰，導(dǎo)致HR標準和戰(zhàn)略不精準

● 績效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接

● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)

● 對勞動用工風險缺少認知和防范，導(dǎo)致被訴訟等事件

● 國企薪酬缺少激勵性和公平性及新老倒掛怎么處理

為此，名課堂特舉辦企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升特訓班。

培訓對象

各企事業(yè)單位主管領(lǐng)導(dǎo)、董事會/經(jīng)理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨務(wù)、薪酬／績效主管、勞動關(guān)系及各部門相關(guān)人員等。

課程大綱

討論：2024年國企改革為深化提升之年帶來哪些思考？

━績效不勝任退出70%、工資總額、經(jīng)理任期制等問題

一、國企三項改制的方案解讀

1. 勞動用工制度改革--“員工能進能出”

2. 干部人事制度改革--“干部能上能下”

3. 收入分配制度改革--“收入能高能低”

引導(dǎo)案例：

基于三項制度改革和三能機制下以績效管理為抓手的底層邏輯？

管理者思維：這件事重要=大家做=人人做

員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做

第一章：國企績效管理的認知

一、績效管理實施的必要性

三項制度改革和三能機制的必然

（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導(dǎo)；

工具：績效管理認知表

（2）人的認知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績效一般的員工找到原因、方法和對策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性；

1. 國企績效管理三大痛

（1）目標設(shè)定沒標準

（2）過程輔導(dǎo)沒方法

（3）前后程序沒銜接

2. 國企績效管理常見的問題

（1）考核指標和考核標準如何確定？

（2）績效指標不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績？

（3）績效考核的工作指標不知道選什么？

（4）管理者制定好績效指標，員工不買賬？

（5）沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？

3. 績效管理的本質(zhì)

實戰(zhàn)演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？

工具：夢想鏈接夢想圖表

第二章：國企績效崗位考核標準、考核方式、績效兌現(xiàn)

一、績效管理的流程

1. 目標制定

2. 績效輔導(dǎo)

3. 績效考核

4. 面談反饋

第一步：國企崗位考核標準：目標計劃與指標制定

引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？

1. 傳統(tǒng)績效三部曲

（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人

（2）要求PBC承諾人簽字

（3）達不成任務(wù)懲罰

2. 國企崗位標準：目標計劃與指標制定

（1）STEP1：組織目標的策略解碼與落地

（2）STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通

（3）STEP3：KPI指標的制定與追蹤

現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼

3. 國企崗位考核標準：績效指標的來源及設(shè)定

（1）績效指標制定的來源

（2）KPI指標體系設(shè)計的五個步驟

（3）定量指標、定性指標和NNI指標

實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標

【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表

思考：制定好績效指標就一定能實現(xiàn)嗎？

第二步：績效輔導(dǎo)

引導(dǎo)案例：員工績效達不成什么原因？

一、從一個員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向

二、企業(yè)“三級跳”員工輔導(dǎo)法

1. 從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭

2. 從標桿里學習光輝

3. 從導(dǎo)師處習得高招

工具：導(dǎo)師帶教系列表格

現(xiàn)場演練：績效輔導(dǎo)演練

三、績效輔導(dǎo)實操怎么做？

1. 以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心

2. 會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤

3. 建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時

4. 提前約定時間并嚴格履行

5. 25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋

第三步：國企績效執(zhí)行：（《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》2023版，考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等）

1. MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理

2. KPI：要我做的事，強調(diào)目標達成，代表關(guān)鍵績效指標

3. OKR：我要做的事，強調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項目的推進

4. BSC：企業(yè)平衡四維模型

第四步：國企績效的結(jié)果兌現(xiàn)

1. 績效物質(zhì)與精神激勵

2. 績效結(jié)果的兌現(xiàn)

（1）如何與工資掛鉤

（2）如何與競先評優(yōu)掛鉤

（3）如何與梯隊建設(shè)掛鉤

（4）如何與崗位和晉升掛鉤

3. 績效考評結(jié)果的運用

第五步：國企的績效反饋面談

案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案

1. 績效面談四場景

2. 績效面談七原則

3. 績效面談全流程

4. 績效面談工具

工具：績效改進面談表與溝通記錄表

5. 典型問題員工處理技巧

6. 基于DISC測評的面談

工具：DISC測評軟件

第三章：國企績效考核不合格員工的合規(guī)退出的風險防范

案例解析：為什么員工經(jīng)過調(diào)崗和培訓后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁？

一、績效考核不勝任員工退出的必備條件

（一）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規(guī)

1. 簽訂勞動合同時是否有必備條款

2. 簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書

3. 公司的規(guī)章制度是否有約束且合法

案例分析：為什么員工不認可解除勞動合同？

（二）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績效考核要合理

1. 目標績效確認書是否員工已確認且簽字

2. 績效考核過程中是否有輔導(dǎo)和記錄

3. 績效考核評分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實說話和用全局說話”

4. 績效考核結(jié)果是否員工有簽字確認

（三）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調(diào)崗和培訓要合法

引導(dǎo)案例：由于員工績效考核不合格導(dǎo)致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意？

1. 如何界定績效考核員工的“不勝任”？

2. “不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？

3. “不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？

4. 調(diào)崗和培訓的關(guān)鍵風險防范點

案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理？

第二講：三項改革制度下的薪酬管理（崗位評估、薪酬設(shè)計、工資總額）

一、崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動

（一）職位管理全景

1. 崗位職責與崗位說明書

案例演練：制造業(yè)崗位職責與崗位說明書的撰寫

實操：人才發(fā)展與崗位職責與激勵體系的關(guān)系

“以崗定責、以責定考、以考定薪”

（二）職位評估

1. 職位評估的原則

2. 職位評估的方法

案例解析：如何進行職位評估

二、有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

（一）常見薪酬模型的應(yīng)用

1. 高彈性薪酬模型

2. 調(diào)和性薪酬模型

3. 高穩(wěn)定性薪酬模型

案例分析：HR對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的苦惱

三、望聞問切--管理者常見的薪酬問題實戰(zhàn)處理

（一）年度考核與調(diào)薪

1. 績效考核與調(diào)薪的關(guān)系

2. 績效考核與年終獎的關(guān)系

案例演練：讓管理者頭疼的年終獎該怎么發(fā)？

工具：年度調(diào)薪表格

（二）新員工定薪

1.詢問對方期望

2. 回復(fù)對方期望

引導(dǎo)案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛

（三）新老員工薪酬倒掛問題

第一步：薪酬新老倒掛問題分析

1. 高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問題

2. 低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工

第二步：薪酬新老倒掛的解決

1. 一次性補貼的使用

2. 薪酬逐步增長的方案

3. 職位變動

第三步：關(guān)于新老倒掛問題的溝通

1. 降低“期望值”

2. 提高薪酬“效價”

四、工資總額與成本預(yù)算管理

（一）工資及人工成本預(yù)算編制與管理的相關(guān)政策

1.《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見國發(fā)（2018【16號】）》

2.《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有公司改革的指導(dǎo)意見》

3.《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》

（二）工資總額包含的項目

1. 計時工資

2. 計件工資

3. 獎金

4. 津貼和補貼

5. 加班加點工資

6. 特殊情況下支付的工資

第三講：國企在深化改革中如何合法合理做好用工風險防范

一、建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區(qū)

引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟

（一）用工模式的變革帶來勞動關(guān)系的復(fù)雜性

1. 標準勞動關(guān)系

2. 非標準勞動關(guān)系

3. 合作關(guān)系

（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”

1. 新常態(tài)下員工有勞動關(guān)系的后果

(1) 仲裁：費時費力

(2) 監(jiān)察：牽扯全面勞資問題

(3) 罷工：政府介入，形象受損

(4) 曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點

2. 勞動關(guān)系認知領(lǐng)域的幾個必知

(1) “情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事

(2) 法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)

(3) 人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后

(4) 法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定

（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”

1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部

2. 這個員工績效考核達不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗

3. 這個員工不勝任請馬上辭退

二、知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風險與防范

（一）入職管理中的風險點

1. 就業(yè)歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）

2. 求職欺詐風險（各類證明的確認）

案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案

3. 連帶賠償責任（雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制）

案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？

三、有的放矢，合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁

1. 如何界定績效考核員工的“不勝任”？

2. “不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？

3. “不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？

案例分析：績效考核引發(fā)的

四、辨別真?zhèn)危链┲e言——實戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？

（一）各類假期管理中的管理風險點

1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)

2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退

3. 病假的最低工資標準

4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑

5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風險點

案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？

（二）各類假期管理中的法律風險規(guī)避

1. 完善部門請假制度

2. 泡病假的預(yù)防機制

案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛

專家老師

擬邀請相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。

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