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【課程目標】

人才招聘對于企業的重要性毋庸置疑，“招錯人”的成本及其帶來的風險也是企業難以估量的。越是快速發展的企業越對人才招聘的精準度有高要求，而招聘的精準度與業務管理者的招聘理念與能力密切相關。

本門課程旨在幫助業務管理者全面提升在招聘全流程中的理念與認知，并且提供一整套精準招聘的實戰技巧，幫助業務管理者成為“招得到”“留得住”“用得好”的全能招聘官。

【課程大綱】

一、基礎篇：全能面試官應具備的基本認知

1.招聘=面試？

2.衡量招聘做得好不好的五個關鍵指標

3.成為高段位的招聘者，業務管理者應當摒棄的5種想法

4.業務部門和HR部門如何招聘工作中的更好地分工

二、策略篇：全能面試官應具備的底層思維方式

1.不同發展階段的企業，應采取的不同招聘策略

快速擴張期的企業應如何招人

穩健發展期的企業應如何招人

平臺發展期的企業應如何招人

2.提出招聘需求前，先思考的4個問題

基于工作任務，是“真缺人”還是“假缺人”？

基于團隊結構，應該招一個怎樣的人？

基于人均效能，如何平衡成本與收益？

基于招聘渠道，怎樣招人才是最高效的？

3.全能招聘官精準選材的9個角度

（1）從組織發展的角度思考

案例：為何絕大多數企業的校招生都無法按培養規劃發展？

（2）從崗位勝任的角度

案例：為何某知名企業會成為“職業經理人絞殺機”

（3）從職業曲線匹配的角度

案例：某企業重金挖人謀求崛起之路的失敗

（3）從工作理念的角度

案例：為何女首富楊惠妍說“強扭的瓜才甜”

（4）從個人動機的角度

案例：為什么優秀的領導缺干不好實事？

（5）從文化相融的角度

案例：“招一個走一個”的碧桂園新區域

（6）從系統兼容的角度

案例：“短命”的碧桂園一線事業部

（7）從定級與定薪的角度

案例：某知名企業“趁火打劫”策略的失敗

（8）從經驗與能力的角度

案例：為什么經驗值滿分的候選人沒有做出高業績？

（9）從管理者自身的角度

案例：2個沒過試用期就主動離職的中心總經理

三、實戰篇：全能面試官應掌握的精準選材方法

1.人才規劃：預測組織人數，描繪人才畫像

（1）人員數量規劃：如何預測組織需要多少人？

常用的人員數量預測方法

如何根據業績目標倒推各層級所需人員數量

（2）人才標準規劃：如何描繪精準的人才畫像？

人才標準與傳統的任職資格體系的異同點

精準的人才畫像需具備的五個特征

兩種簡單高效方法，建立精準的人才畫像

如何在面試中有效運用人才畫像，助力精準選材？

2.崗位需求：業務部門如何提出精準的招聘需求

第一層：基于崗位通用要求

第二層：基于崗位特殊要求

第三層：基于企業人才標準

第四層：基于客觀的市場吸引力

3.簡歷評審：“九看”，如何做到真正的“見字如面”

為什么說分析簡歷是成功面試的一半

如何從九個方面進行簡歷評審

如何把簡歷分析的結果運用于面試中

4.面試前準備：

（1）基礎事項

時間：什么時間段面試，效果最好？

形式：如何選擇最合適的面試形式？

地點：如何選擇最合適的面試地點

人物：幾個面試官最為合適？

（2）重要事項：

看簡歷：最后十分鐘，從簡歷中確認“三點”

想定位：從垂直、平行、團隊、長遠四種視角確定候選人的定位

擬清單：如何準備提問問題列表

5.面試開場白

為什么面試開場白如此重要

面試開場白需要傳遞哪些信息

如何進行簡單高效的面試開場白

6.結構化面試

什么叫結構化面試

為什么要采取結構化面試

結構化面試包括哪兩種提問形式

7.行為事件面試

什么叫行為事件面試

為什么要采取行為事件面試

行為事件面試重點關注哪九個方面

行為事件面試的注意事項

8.非行為事件面試

什么情形可采取非行為事件面試

非行為事件面試的主要形式

非行為事件面試的注意事項

9.面試常見誤區

面試中如何避免低質量的提問

常見的評估誤區

面試官常犯的10個錯誤

10.面試提問

（1）初步面試：

用來快速排除不合格候選人的5個問題

如何合理追問得到最完整的答案

（2）深入面試：

全面了解工作履歷的6個問題

如何禮貌地打斷候選人

運用3P法則判斷成果的含金量

如何合理判斷候選人的離職理由

如何在面試中獲取有效數據

如何避免假的行為描述：真話的8個特點

（3）重點提問：

優秀人才通常都具備的關鍵素質

如何根據關鍵素質針對性提問

11.面試后，如何得到更準確的面試評價

用6個問題幫助自己得到結論

從3個方面側面印證面試者的說法

用三個“不妨”幫助你做決定

12.綜合運用面試輔助手段

情景案例：如何設計有助于有效識別人才的情景

現場演練：如何根據崗位要求設計合理的演練題目

性格測評：常見的測評工具及其優劣

13.更加精準的面試技術：人才評價中心

什么叫評價中心

如何有效組合評價工具

如何設計高效精準的評價中心

評價中心實施標準流程

14.招聘全流程溝通技巧

面試前，如何說服理想的候選人接受面試邀請

面試中，如何做好得體周到的面試禮儀

面試后，如何說服候選人接受offer

口頭答應后，如何做好入職前的維穩，確保準時到崗

四、融入篇：全能招聘官如何幫助新員工軟著陸

1.新員工入職后的心理曲線變化（干預前VS干預后）

2.普通層級新員工試用期離職的主要原因

3.中高層新員工試用期離職的主要原因

4.留住新員工的幾個重要時間點

5.如何制定120天的新員工快速融入計劃

6.如何用OKR引導新員工快速產出業績

郭老師

人力管理專家 郭靖老師

【專業資質】

中山大學管理學院工商管理專業（2020年中國高校最好學科排名工商管理類第一名）畢業；

主修人力資源管理專業，管理學學士，中級經濟師職稱；

現任某千億級房企集團總部HRD；

中山大學MBA職業發展導師；

重慶大學房地產MBA研修班特聘講師；

國際演講會兩屆華南區演講比賽冠軍，中國區演講比賽亞軍；

商業演講教練，TEDx演講教練，曾輔導徒弟包括墨西哥中國商會副會長、四大會計師事務所審計師、世界500強高管、奔馳4S店銷售等。

【主要經歷】

中國交通建設集團南方總部（世界100強，基建行業全球第一）

全面參與人力資源體系搭建、組織績效管理、員工績效管理、人才梯隊建設、中高層薪酬激勵制度改革、內部高潛人才選拔等工作。

廣州地鐵集團總部（全國最佳地鐵公司，多項指標全球第一）

負責集團人力資源體系構建、人才培養體系搭建、人才梯隊選拔等。代表集團參與南昌、重慶、成都等多次地鐵公司的人力資源咨詢項目，包括人才規劃、定崗定編項目等。

碧桂園集團（宇宙第一房企） 高級人力資源經理

在碧桂園從行業第6到穩居行業第1的快速發展期間，擔任300億級標桿區域高級人力資源經理，全面參與區域團隊組建，參與執行總裁、執行副總裁、項目總等多個關鍵崗位的外部招聘、“未來領袖”博士項目招聘、“超級碧業生”項目校園招聘，是集團認證面試官，集團“項目總經理”崗位人才標準建模參與者，集團校園招聘標準化題庫制定者；負責人才培養和人才發展體系搭建，從 0 開始搭建培訓及人才發展體系，當年進入集團第一梯隊（前10%）；兩年共 7 個關鍵人才發展的項目案例通過集團平臺分享，全集團最多；2017 年全員人才盤點項目被集團人力列為標桿實踐，向全集團推廣；全面參與組織績效管理、組織管控、組織裂變等重點工作。

實地集團（全國70強房企，300億規模）集團總部 人力資源總監

負責區域總裁等核心崗位的選拔，搭建了區域總裁等多個關鍵崗位的人才標準；全面參與組織績效管理、組織人效管理等工作；從0開始搭建人才發展體系。

雅居樂集團（全國30強房企，千億級地產集團） 集團總部 人力資源總監

擔任高管招聘、人才發展、培訓模塊負責人，參與集團人才發展體系構建與落地，參與多個集團高層崗位的招聘引進。

【擅長領域】

非人，人才引進，人才發展，人才盤點，績效管理，人才梯隊建設，人才培養體系搭建，人才供應鏈體系搭建，精準選材，金牌面試官，課程開發，演講培訓。

【主講課程】

《人效致勝：房地產業務管理者的人才經營必修課》

《打造規劃-盤點-培養-評估-發展五位一體的企業關鍵人才發展體系》

《關鍵轉身：新晉升管理者必備的核心管理理念》

《戰略性人才盤點全景解讀》

《精準選材：金牌面試官》

《FAST：最適合業務專家的快速課程開發指引》

《打造業務發展導向的人才培養發展體系》

《標桿企業HR必備的人才管理工具及實戰案例》

【授課特點】

與時俱進，貼合最新經濟形勢，分享最新的管理理念與管理實踐；

主打干貨，不講廢話，務求學了回去就能用，讓學員“抄作業”，滿載而歸；

案例豐富，全程貫穿，用多視角的實踐案例加深學員理解；

互動性強，在互動中授課，穿插演練，學員參與度高；

體系性強，專業扎實，除了能學到方法，還能學到知識體系。

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