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課程介紹

為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現(xiàn)、越來越多？

為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？

人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可?

部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?

員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?

其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！

問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

培訓對象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

資格認證

認證證書（如需辦理證書費用為800元/人）

經(jīng)培訓通過考試合格后頒發(fā)《員工關系管理師》培訓證書（帶國徽）。網(wǎng)上注冊、官方網(wǎng)站查詢，全國通用，根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。請學員準備身份證復印件一份，二寸證件照2張，提前郵遞或現(xiàn)場報到時交至會務組。

培訓內(nèi)容

第一部分 薪酬與戰(zhàn)略（Strategy）

1、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略接口與途徑－做大“米袋子”（企業(yè)利潤）、關注“飯鍋子”（人工成本）、強調(diào)“長身子”（薪酬策略）與“樹理子”（薪酬預算）

2、專業(yè)為王－搞掂老板需知的薪酬理論（最低工資的依據(jù)、崗位價值評估的依據(jù)、員工持股計劃的依據(jù)等）

3、3.0時代到來了－薪酬的發(fā)展趨勢（寬帶薪酬、薪酬股權(quán)化、內(nèi)部微咨詢化等）

案例：某公司的薪酬等級表與疊幅

案例：騰迅公司、阿里巴巴、百度等電子商務公司的薪酬財務指標比較

工具：HR量化指標庫（財務指標）

第二部分 薪酬之匹配（Match）

1、模式匹配－從單一到“混搭”（激勵模式解析）－如何理解薪酬同一模式激勵作用遞減現(xiàn)象？

2、數(shù)據(jù)匹配－不學統(tǒng)計局（數(shù)據(jù)分析與分位值） －如何用數(shù)學回歸模型分析薪酬分位值？

3、崗崗匹配－睜開眼睛摸大象（崗位價值評估）－如何通過點值評估法來確定薪的酬帶寬、級數(shù)、等級？

4、人崗匹配－同工不一定同酬（任職資格體系）－水滸傳的108將是如何排名的？心理學的投射技術(shù)在人崗匹配中如何運用？

案例：離家出走的孫悟空

案例：一家公司漲工資的藝術(shù)

思考：崗位薪酬是否能體現(xiàn)員工的價值＝價格？

第三部分 薪酬與績效（Appraisal）

1、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算－薪酬ROI（投資回報率測算、人工成本率指標、人均創(chuàng)利指標、人均創(chuàng)收指標體系搭建）

2、“編效法”對薪酬成本控制的啟發(fā)－人數(shù)編制與預算體系在薪酬管理中的運用（推導出“增效工資”的原創(chuàng)性概念）

3、績效的積分制在薪酬中的運用－歐洲足球杯積分制、四國軍棋積分制、某科技公司積分制對薪酬的啟發(fā)

4、獎金（超額利潤）設計技巧－來年員工月薪及年薪基數(shù)調(diào)整規(guī)律；累計提成法在超額利潤中的運用

案例：積分制在某公司人才梯隊建設；在研發(fā)、技術(shù)薪酬體系中的運用

第四部分 薪酬實操部分（Reaction）

1、比例薪酬法－銷售體系設計技巧演練－為何不用銷售絕對數(shù)額？銷售團隊之間如何PK？

2、掌握“薪酬疊幅”的設計技術(shù)（6步法，使用EXCEL）－中位值、最高值、薪酬曲線設計技巧

3、教科書正確嗎？－再讀“寬帶薪酬”

4、HR個稅避稅實操－年終獎如何往低稅點靠？如何避開無效納稅區(qū)間？

現(xiàn)場演練：疊幅設計案例（以某一公司薪酬表為例）

案例：某公司薪酬體系設計結(jié)案報告（給老板）

第五部分 薪酬方法論與工具（Tools）

1、從咨詢顧問角度看薪酬－薪酬如何套檔？薪酬框算工具

2、解密薪酬設計的工具與套路

3、出生入死－HR推動薪酬改革的建議

案例：行動學習工具、6頂思考帽工具

第六部分 績效困惑－難點問題、重點問題

案例導入：貴公司的績效到底存在哪些問題?調(diào)研分析

一、績效難點

1、企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？

2、績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？

3、有些部門如行政、財務、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？

4、絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？

5、企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義”？

6、績效考核分數(shù)應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？

案例：某公司的績效考核方案分析

二、績效重點

（一）績效管理發(fā)展歷史

（二）如何從業(yè)務與財務角度理解績效

1、銷售背后的績效指標－毛利率

2、周轉(zhuǎn)率性指標－存貨周轉(zhuǎn)率、應收賬款周轉(zhuǎn)率和應付賬款周轉(zhuǎn)率

（三）目標績效為何落不了地？

1、績效的五種價值問題

2、績效的四大平衡問題

課堂練習：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設計

第七部分 績效落地－解碼KPI分解之道

一、目標如何設定

1、如何設立公司級目標？--工具：戰(zhàn)略地圖

案例：某公司的戰(zhàn)略地圖

2、如何設立部門級目標？--工具：矩陣分解圖

3、如何設立員工級目標？--工具：四維模型

4.目標設定離不開的工具：

KPI —關鍵績效指標

MBO —目標管理法

BSC —平衡計分卡

二、KPI如何分解

1、職位說明書法

2、魚骨圖法

3、戰(zhàn)略地圖法

4、頭腦風暴法

三、績效落地的工具

1、布朗德薪酬模型

2、HU理論

3、OGSM模型

第八部分 績效改進－提升公司與員工業(yè)績的途徑

以貴公司所提供的績效資料為基礎，通過促動技術(shù)與教練技術(shù)，讓學員提出績效存在的問題、及解決的辦法。

最后老師點評。

一、績效改進的萬能公式－QQTCS模型

案例：司機不愿出車

二、各部門績效改進措施

1、職能部門

2、業(yè)務部門

三、如何化解績效變革的阻力

第九部分 績效面談－管理人員必備技巧

一、績效管理的四大環(huán)節(jié)

1、績效計劃如何達到共識

2、績效考核合同如何起草

3、績效輔導與反饋如何開展

4、績效改進如何提升公司與個人業(yè)績

5、績效管理體系長期推行的N個內(nèi)部活動

二、主管人員應做的準備工作

三、員工應做的準備工作

情景模擬：一家公司的績效面談

四、面談的策略

1、面談的“三明治法”

2、面談的開場“10招”

第十部分 績效如何與薪酬無縫對接

一、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算

二、“編效法”對績效管理的啟發(fā)

三、績效的積分制在薪酬中的運用

案例：積分制在某公司人才梯隊建設；在研發(fā)、技術(shù)薪酬體系中的運用

四、獎金（超額利潤）設計技巧

鄭老師

鄭指梁（管理學碩士），注冊會計師、注冊稅務師；浙江大學總裁班特邀講師；曾任世界500強企業(yè)及中國民營500強企業(yè)的財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)；熟悉跨國公司與民營企業(yè)管理的規(guī)律與特點；是業(yè)內(nèi)不多的能同時把HR與財務有效結(jié)合起來的專家。

劉海宏 著名人力資源管理專家，平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優(yōu)秀策劃人，全國百名優(yōu)秀講師團理事，全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問，中國講師網(wǎng)特約講師。曾任中國化工集團塑料公司人力資源總監(jiān)，深圳南方科技集團營銷總監(jiān)等職務。

許 衛(wèi) IPTS國際職業(yè)培訓師行業(yè)協(xié)會認證職業(yè)培訓師，美國ICQAC權(quán)威認證職業(yè)培訓師，上海華東理工大學工商管理碩士，高級人力資源管理師，高級企業(yè)EAP執(zhí)行師，20年企業(yè)人力資源管理中高層管理職經(jīng)驗，曾經(jīng)擔任大型外資企業(yè)、合資企業(yè)和民營企業(yè)人力資源總監(jiān)等職務。

(本次培訓從以上專家中選配,以實際通知到會專家為準)

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