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課程背景：

很多企業的中基層管理者習慣于接受上級的指令，同時下達給下屬，然后不遺余力的監督執行，但是，許多管理者發現，盡管付出了諸多努力，團隊的執行力卻往往不盡如人意，無法達到一加一大于二的目的，下屬們還怨聲不斷。這不僅影響了團隊的績效，也削弱了組織的競爭力。

課程正是為了解決這一問題而設計的。本課程旨在幫助中基層管理者深入理解目標管理的重要性，并掌握提升團隊執行力的有效策略和工具。課程的核心理念是，目標管理不僅僅是一種管理工具，更是一種思維方式。它要求管理者不僅要關注目標的設定，還要關注目標的實現過程，以及如何通過持續的改進和反饋，提升團隊的整體執行力。

課程收益：

明確目標與執行力之間的共生關系，理解如何通過目標管理提升執行力。

掌握提高執行力的四項原則和五步法，包括聚焦重要目標、制定過程型目標、反饋與激勵、建立問責機制。

學習如何通過OKR目標管理，實現團隊目標與組織戰略的對齊。

掌握授權委責的技巧，實現團隊管理能量的最大化。

學習如何通過輔導反饋幫助下屬排除障礙，提升團隊績效。

掌握多維激勵的策略，從內心推動團隊成員的執行力。

學習如何通過持續改進，不斷推進團隊的執行力。

課程對象：

中基層管理者

課程方式：

講師講授、行動學習、情境演練、案例探討

部分課程工具：

公司戰略解碼龜背圖部門方針計劃表控制力自評表

SPOT模型REB模型情境矩陣

反饋模型GROW模型馬斯洛需要層級金字塔

PDP性格理論知識萃取CEOD模型績效行為工程模型

知識萃取成果表樣稿

課程大綱

導入：目標管理體驗

1. 目標對我們行為的影響

2. 目標與執行力是共生關系

3. 提高執行力的四項原則：聚焦重要目標、制定過程型目標、反饋與激勵、建立問責機制

4. 提高執行力的五步法：目標管理、授權委責、輔導反饋、多維激勵、持續改進

第一講：目標管理——提高執行力的火車頭

一、澄清目標與目標管理

1. 辨析重要概念：目的、目標、指標、關鍵績效指標（KPI）、策略

2. 明確目標的重要原則：PECSMART

案例+討論：不同目標的PECSMART原則辨析、搬家的目標

3. 目標管理的三個原則：聚焦原則、相關原則、共識原則

案例：美國NASA不同時期的目標

二、目標管理的的目標解碼（分解）過程

1. 兩種不同類型的目標區分

1）結果型目標：關注最終結果

2）過程型目標：能促動結果并可影響的目標

案例：不同情境下的結果型目標與對應的過程型目標

案例+討論：根據結果型目標，討論得出過程型目標

2. 目標分解步驟

1）目標分解的兩個關鍵問題：問策略，問程度

2）目標分解的兩個維度：同維分解，降維分解

3. 公司戰略目標解碼

1）公司的四級目標體系：戰略目標、戰役目標、部門目標、個人目標

2）實現公司目標的支持系統：組織人才、流程、資源、文化

案例：某名企業的公司戰略級目標分解及支持系統

4. OKR目標管理

1）OKR概念解析：與KPI的區別

2）OKR的管理精神：自下而上、挑戰性、對齊

5. 部門層面目標管理與計劃

1）部門層面目標管理的三大重要性

重要性一：對人才發展的影響

重要性二：對戰略執行的影響

重要性三：對一線員工敬業度的影響

2）部門計劃會議的六個步驟

第一步：回顧公司戰略與戰役目標

第二步：明確公司對部門的要求

第三步：討論部門現狀與差距

第四步：討論部門策略與關鍵項目

第五步：明確項目負責人與成員

第六步：制定實施計劃

練習：根據提供模擬案例，現場討論，進行部門目標共創，輸出落地項目與執行計劃

本講工具：公司戰略解碼龜背圖、部門方針計劃表

第二講：授權委責——實現1+1大于2的重要環節

一、授權的本質與困難

1. 授權的底層邏輯：提高團隊管理能量的利用率

2. 授權的錯誤認知與心理誤區

1）授權的錯誤認知：授權不是：棄權、推責、分工、助理

2）授權的心理誤區：權力分散、失去控制、熱愛專業

自我測試：授權-控制力自評表

二、授權的方法

1. 授權沒有非黑即白的界限

1）授權的階梯：全權指導、按計劃執行、目標管理、共同創造（OKR精神）

2）授權需要一個培養的過程：授權的程度隨著員工能力的提升而增加

3）被授權方產生心理授權三感：目標感、控制感、效能感

2. 授權的方法（七字箴言）：想好說清會控制

1）想好：授權前應想好任務的目標、授權對象、可能風險

2）說清：與授權對象說清楚目標、重點難點風險點、溝通機制

3）會控制：過程中設置檢查點、及時給反饋、提供幫助、總結慶祝

案例討論：對現實的工作任務做授權的方案

本講工具：授權-控制力自評表

第三講：輔導反饋——幫助下屬排除障礙

一、輔導的目的與原則

1. 輔導的目的：解決問題、改變心智

2. 輔導的原則

1）一個公式：績效=潛能-干擾

2）兩個關系：平衡人與事的關系、平衡拉與推的關系

3）輔導全解析：SPOT模型

二、輔導的空間管理：塑造安全信任的環境

1. 空間管理從心態開始：從“我”到“我們”

練習：即興演出的YES AND

2. 空間管理的原則：HELP模型

1）幫助支持

2）同理尊重

3）允許接納

4）平靜親和

3. 同理心

討論：同理與同情的區別，如何表達同理心？

三、輔導的流程

1. 輔導的五個步驟

第一步：確認目標

第二步：確認干擾

第三步：評估情境與對象

第四步：指導與教練

第五步：反饋評估

2. 確認目標

1）與下屬回顧目標

2）詢問執行過程中目標的偏差

3. 確認干擾

1）兩種重要的干擾源：環境因素、個人因素

2）深入個人因素的REB模型

4. 評估對象的處境：情境矩陣

5. 指導與教練工具：提問、反饋、GROW模型

角色扮演：根據提供的模擬案例，現場進行輔導演練

本講工具：SPOT模型、REB模型、情境矩陣、反饋模型、GROW模型

第四講：多維激勵——從內心推動執行力

一、激勵的心理學理論

1. 馬斯洛需要層次理論

2. 嵌入理論與啟動理論

3. 性格與激勵

案例：中國企業在非洲與德國的激勵措施

二、有效的非物質激勵手段

1. 表揚，用肯定激勵人

2. 授權，用成就激勵人

3. 發展，用成長激勵人

4. 氛圍，用感情激勵人

5. 獎懲，用公平激勵人

6. 競爭，用進去激勵人

三、從PDP性格理論看不同人的激勵方式

測試：PDP性格測試

——不同性格人員的特點

討論：對于不同性格特點的人員，應采取什么合適的激勵方法？

案例：四個真實的激勵案例：泰國卡西公司的激勵方式、一位明星經理人的團隊激勵、東軟集團的激勵方式、一位銷售副總對失職員工的處理

本講工具：馬斯洛需要層級金字塔、PDP性格理論

第五講：持續改進——不斷推進執行力

一、改進影響員工執行績效的環境因素

1. 吉爾伯特的績效行為工程模型

1）環境因素占75%

2）個人因素占25%

2. 流程化、標準化完善環境因素

1）多角色流程圖

2）流程指標標準化

案例：蒙牛客戶服務流程的流程圖樣稿、惠普的方法論總結

二、防止員工二次犯錯

1. 知識萃取不斷總結經驗

1）庫伯的學習實踐理論

2）知識萃取的CEOD模型

案例：某知名企業工作匯報知識萃取成果樣稿

2. 建立績效支持系統

案例實踐：根據提供的訪談內容（社區綠化修剪案例），現場進行知識萃取

成果：輸出萃取成果表

本講工具：知識萃取CEOD模型、績效行為工程模型、知識萃取成果表樣稿

吳老師

吳文飛老師 人才效能提升專家

中國質量協會六西格瑪黑帶

工信部高級流程改進師

CSA國際引導師

曾任：萬科集團丨蘇南公司人力與客戶關系總監

曾任：泰禾集團丨上海區域人力資源總監

曾任：華夏幸福集團丨上海區域人力資源總經理

曾任：寶龍集團丨集團企業管理部總經理

?擅長領域：人才梯隊建設、績效管理、文化建設、人力資源管理、戰略執行

?主導/參與20余個人才培養項目：萬科集團-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團-【禾苗計劃】、華夏幸福集團-【常青藤計劃】、寶龍集團-【潛龍計劃】

?組織精英人才培養：累計授課100+場，助力企業解決人才稀缺問題

序號企業課題期數

1通倫律師事務所《榮辱與共——下屬輔導與激勵》40

《執行力集結號——目標管理與執行力》

2紅星美凱龍集團《績效輔導與面談》24

《員工輔導與激勵》

《非人力資源的人力資源管理》

3BXCODE集團《員工輔導與激勵》24

《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》

4江蘇大正集團《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》24

《高績效團隊建設》

5眾甫建筑《員工輔導與激勵》15

《人才梯隊建設五步法》

6錫東新城集團《非人力資源的人力資源管理》9

《高績效團隊建設》

《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》

實戰經驗：

吳文飛老師擁有高瞻遠矚的戰略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準地把握市場動態和企業發展需求，20多年來致力企業人才效能提升板塊，善于根據企業實際人才培養的需求和要點制定培訓方案，助力企業解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業性弱等問題。

01-在人才發展效能提升上：制定、優化人才培養管理制度，成功助力企業業績增長。

曾為紅星美凱龍集團搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養計劃、實施培訓課程，幫助其培養了100余名優秀的后備干部，為企業發展奠定了人才需求基礎。

曾以其果敢的決策力和強大的執行力，推動寶龍集團“分灶吃飯”這一具有創新性和挑戰性的組織變革，形成以事業部為經營中心的高效組織變革方向。同時，通過優化組織績效管理方式，建立科學合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發實用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團的運營成本；（研發的兩大模型被企業延用至今）

02-在企業人才管理上：制定人才管理計劃并執行落地，大大降低企業人才的流失率。

曾全面負責升龍集團的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達到100%。同時在面對團隊更替遺留的復雜問題，運用獨特的管理方式，通過多種有效措施扭轉團隊士氣，使事業部成為團結穩定且充滿活力的團隊，促使兩年內新團隊成員留存率高達95%。

曾負責萬科蘇南地區（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業務，全面落實公司精益流程管理，主導公司事業部制的組織變革，促使團隊連續三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務層級（職務便利）等手段，以其靈活的應變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團排名前五；

主講課程：

《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》

《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》

《執行力集結號——目標管理與執行力》

《是管理者，也是團隊教練——高績效團隊建設》

《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》

《榮辱與共——下屬輔導與激勵》

授課風格：

案例導向：在授課過程中善于運用實際案例，將理論知識與實際案例緊密結合，使學員能夠更直觀地理解和應用所學內容。

深入淺出：將復雜的商業概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學員輕松理解，確保知識的有效傳遞。

注重實踐：強調知識的實踐應用，在課程中設置實踐環節，讓學員通過實際操作和模擬演練，鞏固所學知識，提高實際應用能力。

部分服務過的企業：

上坤集團、紅星美凱龍集團、通倫律師事務所、BXCODE集團、錫東新城集團、古北物業集團、江蘇大正集團、上海舜宇建設、案源生物科技、無錫新吳區人才集團等

部分授課評價：

吳文飛老師的《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》課程讓我收獲頗豐。通過對績效公式、空間管理技術等核心內容的學習，我掌握了實用的管理工具，對績效輔導與面談有了全新的認識，能夠更有效地應用于實際工作中，提升團隊績效。

——紅星美凱龍集團 朱總經理

老師的課程注重理論與實踐相結合，通過大量的案例探討和情境演練，如在講解空間管理技術時，結合實際工作場景，讓我深刻理解了如何管理物理空間和心理空間，為營造良好的工作環境和溝通氛圍提供了有效方法，獲得感很強。

——BXCODE集團 施總經理

在目標管理技術部分，吳老師詳細講解了PECSMART原則和兩種目標辨析，這使我在設定和管理目標方面有了更清晰的思路和方法，能夠更準確地規劃工作，提高工作效率，對我的職業發展有很大幫助。

——通倫律師事務所 王主任

課程中的提問環節設計巧妙，老師強調提問的三個目的和三個維度，通過實際練習，我學會了如何通過有效的提問引導團隊成員找到解決方案，拓展思維，這對解決工作中的復雜問題非常實用，讓我受益匪淺。

——古北物業集團 陳經理

GROW模型的學習是課程的一大亮點。老師通過案例示范和實際練習，讓我熟練掌握了這個模型，能夠系統地進行輔導與面談，提升了我的管理能力和溝通技巧，使我在工作中更加得心應手。

——江蘇大正集團 李總經理

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