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咨詢電話：027-5111 9925 , 027-5111 9926手機：18971071887郵箱：Service@mingketang.com

課程背景：

在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，管理者面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。他們不僅要確保團(tuán)隊達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，還要關(guān)注下屬的個人發(fā)展和職業(yè)成長。然而，許多管理者在輔導(dǎo)下屬時常常遇到一系列問題，如難以平衡指導(dǎo)與自主性、缺乏有效的溝通技巧、以及無法準(zhǔn)確識別和激發(fā)下屬的內(nèi)在動力。這些問題不僅影響了團(tuán)隊的績效，也限制了下屬的潛力發(fā)揮。

本課程旨在解決這些挑戰(zhàn)，通過提供一套系統(tǒng)的輔導(dǎo)與激勵方法，幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力。課程的核心主旨在于通過賦能和結(jié)果導(dǎo)向的輔導(dǎo)，促進(jìn)下屬的自我發(fā)展，同時達(dá)成組織目標(biāo)。我們采用的輔導(dǎo)方法強調(diào)從“我”到“我們”的轉(zhuǎn)變，即從單一的指導(dǎo)者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇?，與下屬共同探索成長路徑。通過引入賦能公式和PECSMART原則等工具，幫助管理者識別下屬的潛能和阻礙，設(shè)定清晰的目標(biāo)，并采取行動以實現(xiàn)這些目標(biāo)。此外，課程還將深入探討教練技術(shù)，包括如何建立信任的對話空間、如何通過傾聽和提問來識別干擾因素、以及如何通過GROW模型促進(jìn)下屬的行動和成長。通過這些方法，管理者將學(xué)會如何激發(fā)下屬的內(nèi)在動力，根據(jù)不同性格類型采取差異化的激勵策略，最終實現(xiàn)團(tuán)隊和個人的共同成功。

課程收益：

1、提升輔導(dǎo)技能：學(xué)習(xí)如何通過有效的輔導(dǎo)技巧幫助下屬成長，提升團(tuán)隊整體表現(xiàn)；

2、增強溝通能力：掌握與下屬建立信任和開放溝通的技巧，促進(jìn)更深層次的理解和協(xié)作；

3、識別潛能與阻礙：通過賦能公式和目標(biāo)管理原則，學(xué)會識別下屬的潛能和阻礙，制定個性化的發(fā)展計劃；

4、目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成：運用PECSMART原則，幫助下屬設(shè)定并實現(xiàn)具體、可衡量的目標(biāo)；

5、情緒與干擾管理：學(xué)會如何識別和管理情緒干擾，以及如何通過情緒智力提升團(tuán)隊合作；

6、教練技術(shù)應(yīng)用：掌握教練的基本流程和技巧，包括連接、目標(biāo)確認(rèn)、干擾識別、路徑探索和行動促進(jìn)；

7、激勵策略定制：了解不同性格類型的下屬，并學(xué)會根據(jù)其特點制定激勵策略；

課程對象：

中基層管理者、需要管理團(tuán)隊的人員

課程方式：

講師講授、行動學(xué)習(xí)、情境演練、案例探討

課程大綱

導(dǎo)入：管理與管理者的基本技能

視頻：劉邦談管理

討論：管理是什么？

管理的概念：管理是通過他人獲得成功

——管理者的兩項基本技能是輔導(dǎo)與激勵

案例：復(fù)仇者聯(lián)盟中的獨立貢獻(xiàn)者與管理者

第一講：輔導(dǎo)基石——從“我”到“我們”，實現(xiàn)共同成長

輔導(dǎo)的目的：讓對方達(dá)到目標(biāo)，變得更好（Bebetter）

討論：好的輔導(dǎo)有什么特點？在輔導(dǎo)的時候遇到哪些障礙？

一、輔導(dǎo)的三塊基石

基石一：從“我”到“我們”

練習(xí)：即興演出的YESAND

基石二：賦能

賦能公式：績效=潛能–阻礙

案例+討論：如何教會孩子騎自行車

基石三：結(jié)果導(dǎo)向

二、目標(biāo)管理中的兩種目標(biāo)

第一種：結(jié)果型目標(biāo)

第二種：過程型目標(biāo)

目標(biāo)管理的原則：PECSMART原則

第二講：輔導(dǎo)之道——方法多元，因人而異

一、輔導(dǎo)的兩種方法

1. 指導(dǎo)：直接告知答案

指導(dǎo)的十六字方法：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽

指導(dǎo)的要點：靈活運用四個步驟（指導(dǎo)重點與難點、多鼓勵、少批評）

角色扮演實踐：組成三人小組，一位指導(dǎo)者，一位學(xué)習(xí)者、一位觀察員，指導(dǎo)者應(yīng)用指導(dǎo)方法教會學(xué)習(xí)者，觀察員進(jìn)行反饋。

2. 教練：幫助對方自己尋找答案

視頻案例討論：教練是什么？

1）教練的關(guān)注點：針對人本身，促進(jìn)人的成長

2）教練與顧問、培訓(xùn)、療愈、指導(dǎo)等其他方法的區(qū)別

二、輔導(dǎo)首要問題是評估場合與對象

1. 評估場合

工具：場合評估的“重要性-緊急性”四象限圖

——場合下兩種輔導(dǎo)方法的應(yīng)用

2. 評估對象

工具：對象評估的“能力-意愿”四象限圖

——對處于不同象限的對象的輔導(dǎo)方法

案例討論：某科技企業(yè)的輔導(dǎo)方案實踐

角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，學(xué)員現(xiàn)場進(jìn)行角色扮演與評價

工具：情境矩陣

第三講：教練技術(shù)——引導(dǎo)成長的核心力量

——教練的五步法

第一步：連接彼此

1. 連接彼此的重要性

1）解決問題，先解決情緒

2）沒有安全感就沒有對話

3）情緒是造成問題的原因

2. 連接彼此的HELP模型

1）幫助支持

2）同理尊重

3）允許接納

4）平靜親和

3. 連接彼此的四大方法

1）空間環(huán)境

2）語氣語調(diào)

3）適時中斷

4）轉(zhuǎn)換空間

4. 同理心

討論：同理與同情的區(qū)別

——恰當(dāng)?shù)耐硇谋磉_(dá)方式與描述性同理

視頻案例：同理與同情

第二步：確認(rèn)目標(biāo)

1. 低效會議與對話的常見問題

1）決策人不清晰

2）關(guān)注問題

3）信息發(fā)散

4）各抒己見，沒有共識

5）互相抱怨

2. 教練對話在目標(biāo)上的三個共識

1）目的和意義

2）目標(biāo)本身、衡量結(jié)果

3）實現(xiàn)路徑

角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，進(jìn)行角色扮演，模擬一次上級與下屬的對話，需要上級塑造安全的對話空間，并幫助下屬明確目標(biāo)。

第三步：識別干擾

1. 認(rèn)識干擾

1）兩種重要的干擾因素：環(huán)境因素、個人因素

2）環(huán)境因素包括了信息、資源、激勵

3）個人因素包括：知識、能力、動機

2. 學(xué)會傾聽

視頻傾聽體驗：不同是聲音所表達(dá)的不同感覺

1）傾聽的三個層次：聽己、聽人、聽意

2）傾聽的三個內(nèi)容：聽事實、聽感受、聽需求

3）做好傾聽的三個方法：回聲、提煉、改述

3. 動機/情緒背后的干擾源

個人干擾分析工具：REB模型（解讀–情緒–行為）

——問題背后往往是錯誤的行動或未行動，行動背后是動機/情緒，情緒背后是參照系（解讀、信念、假設(shè)）

討論：不同情境下的參照系

第四步：探索路徑

1. 學(xué)會提問

視頻討論：提問的注意要點

1）提問的三個目的：引導(dǎo)對方找到解決方案、拓展對方思維廣度、擴展對方思維深度

2）提問的三個維度：開放、未來、正面

3）黃金八問

練習(xí)+實踐：封閉式問題轉(zhuǎn)開放式問題

2. 對參照系干擾的挑戰(zhàn)

1）提問挑戰(zhàn)參照系：探尋定義、探尋反例、尋找依據(jù)

2）轉(zhuǎn)換視角對方產(chǎn)生認(rèn)知：奇跡問題、人物維度、空間維度、時間維度、負(fù)轉(zhuǎn)正

討論：針對不同的參照系，如何進(jìn)行轉(zhuǎn)換？

第五步：促進(jìn)行動

1. 教練促進(jìn)行動的原則

原則一：不應(yīng)主動提供行動建議

原則二：化大行動為小行動，注重馬上采取的第一小步

原則三：明確行動的時間、對象、場合

2. 行動不是終點，教練需要跟進(jìn)反饋

1）反饋的目的：及時、準(zhǔn)確、具體的反應(yīng)，對行為進(jìn)行糾正或強化

2）成長型反饋的要點：直接與親和

3）積極性反饋方法：SAIA模型

4）建設(shè)性反饋方法：SAID模型

角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，學(xué)員現(xiàn)場進(jìn)行角色扮演，模擬上級對下屬的反饋

教練模型：GROW模型

——目標(biāo)、現(xiàn)狀、方案、行動

案例：一個斜杠青年的選擇

練習(xí)：應(yīng)用GROW模型對真實問題進(jìn)行練習(xí)實踐

角色扮演：根據(jù)前期提供的案例，進(jìn)行角色扮演，模擬上級對下屬用教練方式進(jìn)行練習(xí)

第四講：激勵之道——激發(fā)內(nèi)在動力

工具：馬斯洛需要層次理論

性格與激勵：PDP性格測試的行為主義與心理動力學(xué)原理

需求與REB模型的連接：情緒背后的解讀與需求

一、需求，內(nèi)在激勵的深層元素

1. 實現(xiàn)真實的需求是行動的動力

2. 滿足的需求會導(dǎo)致負(fù)面情緒

3. 從事件、他人、自己那里獲得需求滿足/破壞你的需求滿足

4. 探索寬度/深度滿足需求

5. 外求并非可控

需求清單：對照需求清單找到自己最高的需求

討論+體驗：討論現(xiàn)實的沖突事件，通過提問探討背后的需求以及如何滿足需求

二、不同性格下屬的激勵要點

1. 老虎型

1）提供充足的挑戰(zhàn)

2）建立競爭機制

3）給予決策自主權(quán)

4）提供快速上升通道

5）重視地位和身份

6）公開表揚和嘉獎

2. 海豚型

1）提供展示自我的機會

2）提供正面feedback

3）重視外在形象

4）設(shè)置社交性強的工作

3. 貓頭鷹型

1）提供挑戰(zhàn)性任務(wù)

2）鼓勵創(chuàng)新思維

3）注重工作價值

4）提供自主權(quán)

5）公平評價體系

6）鼓勵獨立工作

4. 考拉型

1）創(chuàng)建和諧氛圍

2）提供充分說明

3）尊重個人節(jié)奏

4）提供充足支持

5）加強工作關(guān)系

6）認(rèn)可穩(wěn)定貢獻(xiàn)

7）漸進(jìn)式改變

吳老師

吳文飛老師 人才效能提升專家

中國質(zhì)量協(xié)會六西格瑪黑帶

工信部高級流程改進(jìn)師

CSA國際引導(dǎo)師

曾任：萬科集團(tuán)丨蘇南公司人力與客戶關(guān)系總監(jiān)

曾任：泰禾集團(tuán)丨上海區(qū)域人力資源總監(jiān)

曾任：華夏幸福集團(tuán)丨上海區(qū)域人力資源總經(jīng)理

曾任：寶龍集團(tuán)丨集團(tuán)企業(yè)管理部總經(jīng)理

?擅長領(lǐng)域：人才梯隊建設(shè)、績效管理、文化建設(shè)、人力資源管理、戰(zhàn)略執(zhí)行

?主導(dǎo)/參與20余個人才培養(yǎng)項目：萬科集團(tuán)-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團(tuán)-【禾苗計劃】、華夏幸福集團(tuán)-【常青藤計劃】、寶龍集團(tuán)-【潛龍計劃】

?組織精英人才培養(yǎng)：累計授課100+場，助力企業(yè)解決人才稀缺問題

序號企業(yè)課題期數(shù)

1通倫律師事務(wù)所《榮辱與共——下屬輔導(dǎo)與激勵》40

《執(zhí)行力集結(jié)號——目標(biāo)管理與執(zhí)行力》

2紅星美凱龍集團(tuán)《績效輔導(dǎo)與面談》24

《員工輔導(dǎo)與激勵》

《非人力資源的人力資源管理》

3BXCODE集團(tuán)《員工輔導(dǎo)與激勵》24

《解決問題，更改變心智——績效輔導(dǎo)與績效面談》

4江蘇大正集團(tuán)《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》24

《高績效團(tuán)隊建設(shè)》

5眾甫建筑《員工輔導(dǎo)與激勵》15

《人才梯隊建設(shè)五步法》

6錫東新城集團(tuán)《非人力資源的人力資源管理》9

《高績效團(tuán)隊建設(shè)》

《構(gòu)建企業(yè)夢之隊——人才梯隊建設(shè)五步法》

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

吳文飛老師擁有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準(zhǔn)地把握市場動態(tài)和企業(yè)發(fā)展需求，20多年來致力企業(yè)人才效能提升板塊，善于根據(jù)企業(yè)實際人才培養(yǎng)的需求和要點制定培訓(xùn)方案，助力企業(yè)解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業(yè)性弱等問題。

01-在人才發(fā)展效能提升上：制定、優(yōu)化人才培養(yǎng)管理制度，成功助力企業(yè)業(yè)績增長。

曾為紅星美凱龍集團(tuán)搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養(yǎng)計劃、實施培訓(xùn)課程，幫助其培養(yǎng)了100余名優(yōu)秀的后備干部，為企業(yè)發(fā)展奠定了人才需求基礎(chǔ)。

曾以其果敢的決策力和強大的執(zhí)行力，推動寶龍集團(tuán)“分灶吃飯”這一具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的組織變革，形成以事業(yè)部為經(jīng)營中心的高效組織變革方向。同時，通過優(yōu)化組織績效管理方式，建立科學(xué)合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發(fā)實用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團(tuán)的運營成本；（研發(fā)的兩大模型被企業(yè)延用至今）

02-在企業(yè)人才管理上：制定人才管理計劃并執(zhí)行落地，大大降低企業(yè)人才的流失率。

曾全面負(fù)責(zé)升龍集團(tuán)的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達(dá)到100%。同時在面對團(tuán)隊更替遺留的復(fù)雜問題，運用獨特的管理方式，通過多種有效措施扭轉(zhuǎn)團(tuán)隊士氣，使事業(yè)部成為團(tuán)結(jié)穩(wěn)定且充滿活力的團(tuán)隊，促使兩年內(nèi)新團(tuán)隊成員留存率高達(dá)95%。

曾負(fù)責(zé)萬科蘇南地區(qū)（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業(yè)務(wù)，全面落實公司精益流程管理，主導(dǎo)公司事業(yè)部制的組織變革，促使團(tuán)隊連續(xù)三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務(wù)層級（職務(wù)便利）等手段，以其靈活的應(yīng)變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團(tuán)排名前五；

主講課程：

《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》

《構(gòu)建企業(yè)夢之隊——人才梯隊建設(shè)五步法》

《執(zhí)行力集結(jié)號——目標(biāo)管理與執(zhí)行力》

《是管理者，也是團(tuán)隊教練——高績效團(tuán)隊建設(shè)》

《解決問題，更改變心智——績效輔導(dǎo)與績效面談》

《榮辱與共——下屬輔導(dǎo)與激勵》

授課風(fēng)格：

案例導(dǎo)向：在授課過程中善于運用實際案例，將理論知識與實際案例緊密結(jié)合，使學(xué)員能夠更直觀地理解和應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

深入淺出：將復(fù)雜的商業(yè)概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學(xué)員輕松理解，確保知識的有效傳遞。

注重實踐：強調(diào)知識的實踐應(yīng)用，在課程中設(shè)置實踐環(huán)節(jié)，讓學(xué)員通過實際操作和模擬演練，鞏固所學(xué)知識，提高實際應(yīng)用能力。

部分服務(wù)過的企業(yè)：

上坤集團(tuán)、紅星美凱龍集團(tuán)、通倫律師事務(wù)所、BXCODE集團(tuán)、錫東新城集團(tuán)、古北物業(yè)集團(tuán)、江蘇大正集團(tuán)、上海舜宇建設(shè)、案源生物科技、無錫新吳區(qū)人才集團(tuán)等

部分授課評價：

吳文飛老師的《解決問題，更改變心智——績效輔導(dǎo)與績效面談》課程讓我收獲頗豐。通過對績效公式、空間管理技術(shù)等核心內(nèi)容的學(xué)習(xí)，我掌握了實用的管理工具，對績效輔導(dǎo)與面談有了全新的認(rèn)識，能夠更有效地應(yīng)用于實際工作中，提升團(tuán)隊績效。

——紅星美凱龍集團(tuán) 朱總經(jīng)理

老師的課程注重理論與實踐相結(jié)合，通過大量的案例探討和情境演練，如在講解空間管理技術(shù)時，結(jié)合實際工作場景，讓我深刻理解了如何管理物理空間和心理空間，為營造良好的工作環(huán)境和溝通氛圍提供了有效方法，獲得感很強。

——BXCODE集團(tuán) 施總經(jīng)理

在目標(biāo)管理技術(shù)部分，吳老師詳細(xì)講解了PECSMART原則和兩種目標(biāo)辨析，這使我在設(shè)定和管理目標(biāo)方面有了更清晰的思路和方法，能夠更準(zhǔn)確地規(guī)劃工作，提高工作效率，對我的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。

——通倫律師事務(wù)所 王主任

課程中的提問環(huán)節(jié)設(shè)計巧妙，老師強調(diào)提問的三個目的和三個維度，通過實際練習(xí)，我學(xué)會了如何通過有效的提問引導(dǎo)團(tuán)隊成員找到解決方案，拓展思維，這對解決工作中的復(fù)雜問題非常實用，讓我受益匪淺。

——古北物業(yè)集團(tuán) 陳經(jīng)理

GROW模型的學(xué)習(xí)是課程的一大亮點。老師通過案例示范和實際練習(xí)，讓我熟練掌握了這個模型，能夠系統(tǒng)地進(jìn)行輔導(dǎo)與面談，提升了我的管理能力和溝通技巧，使我在工作中更加得心應(yīng)手。

——江蘇大正集團(tuán) 李總經(jīng)理

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