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課程背景

馬化騰說：騰訊應(yīng)該去做難而正確的事，為國家與時(shí)代創(chuàng)造更大價(jià)值，當(dāng)下，騰訊正面臨著挑戰(zhàn)與發(fā)展并存的新階段。一方面，收入與利潤的增速放緩；另一方面，我們也認(rèn)為可借此換檔，去創(chuàng)造更高質(zhì)量的發(fā)展——那就是更加聚焦以用戶價(jià)值、科技創(chuàng)新及社會(huì)責(zé)任為中心的本源，更加堅(jiān)守科技向善的愿景。

任正非在《整個(gè)公司的經(jīng)營方針要從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求利潤和現(xiàn)金流》內(nèi)部講話中所言：“把活下來作為最主要綱領(lǐng)，邊緣業(yè)務(wù)全線收縮和關(guān)閉，把寒氣傳遞給每個(gè)人。”

01、約30%的企業(yè)認(rèn)為人效管理職責(zé)僅僅由人力資源部門承擔(dān)

人效管理是所有管理者都需要承擔(dān)的職責(zé)，和所有員工息息相關(guān)，人力資源部門只是推動(dòng)者和賦能者。

人效意識不深入

02、約50%的企業(yè)沒有建立人效數(shù)據(jù)治理體系

數(shù)據(jù)治理不完善

企業(yè)沒有建立覆蓋全業(yè)務(wù)全領(lǐng)域的人效指標(biāo)體系，無法通過完善的數(shù)據(jù)治理及科學(xué)、合適的工具進(jìn)行人效分析和診斷。

03、約70%的企業(yè)僅僅針對某個(gè)點(diǎn)進(jìn)行人效改善和提升

人效改進(jìn)不系統(tǒng)

沒有制定系統(tǒng)化的人效改進(jìn)策略和方法，需要綜合考慮戰(zhàn)略、組織、文化、人員、機(jī)制、流程等多個(gè)3維度。

課程收益

01.完善數(shù)據(jù)治理

學(xué)會(huì)人效指標(biāo)提取

學(xué)會(huì)人效分析模型構(gòu)建

02.打造高效隊(duì)伍

學(xué)會(huì)甄別高潛人才

學(xué)會(huì)優(yōu)化團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)

03.合理配置人員

掌握編制預(yù)算工具

學(xué)會(huì)人崗匹配分析，對人員進(jìn)行合理配置

04.優(yōu)化管理機(jī)制

學(xué)會(huì)人效診斷工具

掌握人效分析和優(yōu)化策略

05.提高價(jià)值回報(bào)

培養(yǎng)管理者數(shù)據(jù)意識和人效管理意識

降低人力投入成本，獲得最大的價(jià)值產(chǎn)出

課程大綱

一、人效概述

人效管理的價(jià)值

數(shù)字時(shí)代的趨勢

價(jià)值鏈管理

高績效組織的抓手

人效管理的視角

人效管理的原則

二、數(shù)據(jù)治理

人效分析矩陣

人效指標(biāo)體系

實(shí)操演練：人效指標(biāo)提取

思維設(shè)計(jì)發(fā)

IPOOC法

效能儀表盤

三、人效實(shí)操

人效分析步驟

GHR人效診斷工具

實(shí)操演練：人效管理成熟度診斷

制控制方法

黃金不等式設(shè)計(jì)

實(shí)操演練：企業(yè)人效數(shù)據(jù)分析

人力資源報(bào)表

人效兩維分析

人效預(yù)測模型

四、人效提升

人效提升維度

人效優(yōu)化全

數(shù)字全息畫像

經(jīng)營管理看板

共享服務(wù)機(jī)制

平臺數(shù)智規(guī)劃

生態(tài)融合服務(wù)

葉老師

中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理專業(yè)

國際注冊管理咨詢師（CMCC）

國資委央企HR數(shù)智化轉(zhuǎn)型場景研究負(fù)責(zé)人

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在線報(bào)名：人效盤點(diǎn)：數(shù)字時(shí)代人效分析與提升策略(北京)