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培訓(xùn)背景：

國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組和國(guó)務(wù)院國(guó)資委陸續(xù)召開會(huì)議，對(duì)全面實(shí)施國(guó)企改革三年行動(dòng)進(jìn)行動(dòng)員和部署。部分地方國(guó)資委和中央企業(yè)也開始學(xué)習(xí)貫徹國(guó)企改革三年行動(dòng)方案的內(nèi)容和精神；市場(chǎng)期待已久的國(guó)企改革三年行動(dòng)全面啟動(dòng)。企業(yè)尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機(jī)制。掌握國(guó)企三項(xiàng)制度改革背景、政策及應(yīng)對(duì)策略、領(lǐng)會(huì)人才管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位。

培訓(xùn)對(duì)象：

公司領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人、直線經(jīng)理等。

培訓(xùn)內(nèi)容：

第一部分 國(guó)企三項(xiàng)改革的總體精神

1.國(guó)企改革三年行動(dòng)方案的制定

（1）2019年10月十九屆四中全會(huì)召開，對(duì)國(guó)企改革提出新的要求

（2）2019年11月國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組第三次會(huì)議，

提出制定國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)方案

（3）2020年6月中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議審議通過

《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020－2022年）》

2.勞動(dòng)用工制度改革--“員工能進(jìn)能出”

3.干部人事制度改革--“能上能下”策略模式

（1）建立管理人員的競(jìng)聘上崗機(jī)制

（2）提升組織效能，建立干部?jī)r(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行量化管理

（3）以考核需求為牽引，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行更加細(xì)化和明確化

（4）推行任期制和契約化管理

（5）推行職業(yè)經(jīng)理人制度

（6）設(shè)立退出機(jī)制

4.收入分配制度改革--“收入能高能低”

（1）健全工資總額預(yù)算決定和員工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

（2）完善體現(xiàn)崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的分配模式

（3）建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

（4）健全完善中高層管理人員薪酬管理

（5）建立健全中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制

案例分析：某公司三項(xiàng)制度改革實(shí)例分析

第二部分 勇于探索——從“三項(xiàng)改革”中突圍

1.國(guó)企找準(zhǔn)三項(xiàng)制度改革突破口

2.三項(xiàng)制度改革從改“思想”開始

3.走出“老好人”傳統(tǒng)思維

4.打破“鐵飯碗”與市場(chǎng)接軌

5.“績(jī)效導(dǎo)向”代替“平均主義”

6.從傳統(tǒng)人事管理邁向人力資本管理時(shí)代

7.真正成為助力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的HR三支柱

第三部分 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)

一、國(guó)企工資總額改革管理辦法解讀

1.“一適應(yīng)、兩掛鉤”的工資機(jī)制

2.工資總額管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則

3.“兩掛鉤”更科學(xué)的工資總額確定辦法

二、制定薪酬定位策略

1.基于市場(chǎng)的薪酬定位策略

2.基于崗位價(jià)值策略

3.基于企業(yè)行業(yè)的薪酬定位策略

4.基于企業(yè)性質(zhì)的薪酬定位策略

案例1：工作流程環(huán)節(jié)劃分薪酬定價(jià)

案例2： 3-3-3制薪酬定價(jià)模型

三、崗位價(jià)值評(píng)估--拉開差距

1．崗位價(jià)值為何如此重要

2.崗位評(píng)估應(yīng)遵循的原則

3．崗位評(píng)估具體操作流程

4．崗位評(píng)估各種工具實(shí)操應(yīng)用

5.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

案 例：崗位價(jià)值評(píng)估操作流程

演 練：不同序列崗位價(jià)值評(píng)估方式

四、薪酬分級(jí)定檔

1.將公司的標(biāo)準(zhǔn)崗位劃分為幾大序列

2.對(duì)不同職位系列作職等劃分

3.薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整

4.薪酬分級(jí)定檔的流程

案例1：薪酬總額的模擬計(jì)算

案例2：職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)解析

演 練：設(shè)計(jì)寬帶薪酬工作表

五、國(guó)企中長(zhǎng)期激勵(lì)思路與操作

1.中長(zhǎng)期激勵(lì)概述

2.中長(zhǎng)期激勵(lì)相關(guān)政策解讀

3.中長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)及實(shí)務(wù)

4.中長(zhǎng)期激勵(lì)案例分享

第四部分 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

一、績(jī)效管理助推企業(yè)戰(zhàn)略落地

1．瓦解“上有政策、下有對(duì)策”冰點(diǎn)

2．績(jī)效管理的PDCA法則

3．高效組織的績(jī)效管理模型

4．雙贏思維——精準(zhǔn)定位全員績(jī)效角色

模擬實(shí)操：盤點(diǎn)企業(yè)組織績(jī)效管理中存在哪些難點(diǎn)

二、績(jī)攻于器——績(jī)效管理工具運(yùn)用

1．快速掌握提煉企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法

2．MBO與價(jià)值樹的完美結(jié)合

3．BSC與KPI的深度技術(shù)應(yīng)用

4．OKR運(yùn)用的新趨勢(shì)

5．績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)五大原則

6．如何善用崗位說明書提取考核指標(biāo)

7．8+1法考核指標(biāo)庫的建立

模擬實(shí)操：如何快速提取崗位關(guān)鍵指標(biāo)

三、破解冰點(diǎn)——有效溝通與輔導(dǎo)面談

案例：秋后算帳

1．績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)

2．績(jī)效管理過程各環(huán)節(jié)的溝通輔導(dǎo)要訣

3．日常績(jī)效面談五步法

4．依據(jù)不同下屬制定面談方案

四、持續(xù)發(fā)力——績(jī)效管理360º激勵(lì)構(gòu)建

1．績(jī)效管理順利實(shí)施的條件

2．系統(tǒng)工程：績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)

3．績(jī)效管理制度建立要領(lǐng)

4．持久發(fā)力：績(jī)效管理360?激勵(lì)運(yùn)用

模擬實(shí)操：如何構(gòu)建360?激勵(lì)體系

專家老師

擬邀請(qǐng)相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實(shí)用性和案例分析，并安排時(shí)間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。

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在線報(bào)名：國(guó)企三項(xiàng)改革配套的人力資源規(guī)劃與實(shí)操專題(上海)