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課程介紹

當前，國企改革深化提升進入攻堅期，人力資源管理面臨政策密集調整與合規剛性約束雙重挑戰。國務院國資委依據改革戰略部署，明確提出一系列強化國有企業用工管理政策導向。其中，強調國有企業需推進用工模式多元化，通過全面用工盤點優化人員結構，實現人崗精準匹配;強化管理機制市場化，明確全面推行管理人員“竟爭上崗、末等調整、不勝任退出”制度，打破傳統人事管理壁壘，引入市場競爭淘汰機制，激發員工能動性與潛能;推動合規體系標準化，以《勞動合同法》及司法解釋為依據，構建全流程風險防控機制。同時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》的正式施行，對外包用工主體認定、未簽勞動合同二倍工資豁免、社保合規、競業限制效力等七大用工爭議焦點作出全新規定，對企業用工合規提出更高要求。為深化國有企業改革，建立健全市場化經營機制，規范和引導國有企業推行末等調整和不勝任退出制度合規落地實施，充分調動干部職工的積極性、主動性、創造性，構建合規的人力資源管理體系，解決企業在市場化和多元化用工過程中存在的問題，以及司法解釋(二)、《工傷保險條例》若干問題的意見(三)等新規應對策略，增強企業活力與人力資源效能，我中心舉辦“人力資源合規與勞動用工風險防控暨多元化用工、勞動關系管理與仲裁爭議解決、司法解釋(二)新規場景應對策略及末等動態調整、不勝任退出”實戰研討班。

課程對象：

各單位管理人員;各人力資源、辦公室、法律、黨委組織、人事勞動關系、工會、財務等相關部門相關人員。

課程大綱：

第一部分政策與數智化背景下人力資源合規框架構建

1.構建中國特色和諧勞動關系的合規要求

2.公司法實施對人力資源合規影響與要求

3.數智化時代人力資源合規的現狀與挑戰

第二部分人力資源合規管理的核心重點

1.勞動用工全流程風險防控

2.能增能減薪酬管理的合規設計

3.勞動爭議發生的重點領域與預防預案

4.證據留存意識、內部調解機制、時效管理等引發爭議的合規管理

5.合規人力資源管理體系的搭建與優化

第三部分國有企業集團化、多元化用工合規盤點與優化

一、國企屬性的人員遺留問題場景盤點與管理改進

1.合同到期終止受阻、離職不配合交接、勞動合同終止補償爭議等

2.員工工作態度消極、違紀行為頻繁、拒絕合理工作調整/降職降薪等

3.長期兩不找人員、內退、協保、長期停薪留職人員

4.員工因健康問題導致的長期缺勤

5.不勝任解除操作與業務縮減優化“正常員工”

6.員工拒絕簽收警告、通知等法律文書，導致企業管理行為缺乏書面證據

二、集團用工的典型問題及合規管理

1.集團化企業的用工特點

2.國企集團化用工過程中存在的法律風險

3.集團用工過程中的勞動關系的厘清與典型問題

4.集團內用工過程中勞動關系流轉的合規管理

5.集團用工過程中的規章制度與競業限制的適用

三、國企多元化用工模式中兼職、勞務、派遣、外包合規盤點與改進

1.多元化用工模式選擇與常見風險點

2.簽訂兼職協議是否可以規避事實勞動關系

3.簽訂勞務協議是否認定勞務關系

4.勞務外包與勞務派遣的界定與勞動外包用工風險管控

5.勞務派遣過程中的注意事項及風險管理

6.勞務派遣中的“事實勞動關系”認定

7.外包合規的要點與外包供應商管理

8.多元化用工成本的核心構成、風險成本與優化策略

第四部分員工離職解除、溝通、協商等合規流程與法律風險防控

一、人員優化或員工的離職與法律風險防控

1.人員優化時HR必備的逆向流程

2.人員優化時法律方面的準備

3.管理工具:員工優化的形式梳理和實操技巧

4.人員優化之前三方的心理準備及優化必備的法律文本清單

5.員工的離職分類與法律風險分析

6.經濟補償和賠償金的精準計算

7.勞動合同變更、勞動關系解除過程中的勞動爭議與規章制度

8.企業合法辭退員工的法律路徑

二、違紀人員解除流程設計與實施

1.解除違紀員工審查的證據

2.如何處理解除時員工拒絕簽字等相關問題

3.制度未做規定能否做解雇處理

4.違紀處分通知、解除通知內容設計

5.合法解除違紀員工的流程設計

6.準確把握員工被追究刑事責任的情形

三、組織機構調整時人員優化流程設計與實施

1.崗位合并/撤銷、組織架構調整的客情變化認定

2.公司辦公地點關閉/撤銷、搬遷的客情變化認定

3.客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐

4.協商變更勞動合同、解除通知等內容設計

5.客觀情況變化時解除員工的流程設計

四、規模性人員優化流程設計與實施

1.選擇解除勞動合同OR終止勞動合同

2.規模性人員優化方案設計要點

3.實施經濟性裁員的八大關鍵步驟

4.經濟性裁員法律風險控制

五、雙贏離職協商解除實操和技巧

1.員工關系事件中員工對抗的N類情形

2.協商解除勞動合同的常見誤區與應對

3.協商解除的基本原則

4.協商解除方案內容設計和要點

六、離職與工作交接管理

1.離職情形認定與員工離職拒絕交接工作如何處理

2.服務期、競業限制、商業秘密等如何處理

3.如何預防員工離職后繼續以公司名義開展工作

七、勞動仲裁預防化解與應訴技巧

1.勞動用工風險的源頭預防與前端化解

2.勞動仲裁程序關鍵環節準備與應訴全流程實務操作

3.勞動爭議仲裁中的相關處理規則及案例解析

4.員工心理危機與個體爭議的柔性處置

5.勞動爭議群體性事件的預防與處置

6.和諧勞資關系的長效構建

第五部分人社部關于執行《工傷保險條例》若干問題意見(三)核心問題解讀與場景分析

1.工作時間認定:結合工時制度與實際場景綜合判定

2.工作場所認定:以工作關聯性為核心的范圍界定

3.因工作原因認定:區分直接與間接關聯的因果判定

4.上下班合理路線的認定:兼顧常規與特殊情形的合理性判斷

5.非本人主要責任的認定:以法定文書為依據的責任劃分

第六部分 《勞動爭議司法解釋(二)》融合應用與合規管理實戰

一、司法解釋二的立法定位與政策要義

1.司法解釋出臺背景、歷史沿革與司法實踐創新

2.司法解釋二對企業用工風險的影響與調整

3.國企合規管理新要求下的用工風險防控重點

二、新規落地實施與全場景合規策略

(一)外包用工主體責任認定與風險隔離

1.政策要點:厘清“真外包”與“假派遣”的司法界定標準

2.勞務外包員工管理常見痛點解析(人員歸屬、責任劃分、糾紛預防)

(二)未簽勞動合同二倍工資的責任豁免與風險規避

1.法律適用:豁免情形的舉證要點與實操邊界

2.管理工具:勞動合同續簽全流程自動化提醒機制

3.應急策略:“忘記訂立合同”的補救措施與證據固定方案

(三)社保合規管理與爭議化解路徑

1.紅線警示:不繳納社保協議的法律效力與企業賠償風險

2.評估工具:員工社保合規性自查清單

3.爭議應對:員工補繳訴求的協商技巧與法律救濟渠道

(四)無固定期限勞動合同的法定默認風險防控

(五)勞動合同續簽環節的“窗口期”管理與條款設計

(六)勞動合同恢復履行的司法裁判規則與企業應對

(七)競業限制全周期管理與協議效力強化

(八)企業員工特殊待遇的協議設計管理與風險規避

第七部分國有企業末等調整和不勝任退出機制重構與風險防范

一、國企竟爭上崗、末等調整與不勝任退出的要求背景

1.從末等調整和不勝任退出政策沿革看國資委推進制度范圍、力度變化

2.末等調整比例、不勝任退出率覆蓋率等核心指標納入考核

3.國資委三項制度改革評估“退出”指標的解釋及統計范圍、比例權重

4.當前國有企業“退出”制度的實施現狀與常見問題

二、推行國企末等調整和不勝任退出機制實施的基本原則

三、推進末等調整和不勝任退出機制過程中的關鍵點與實施路徑

(一)界定末等調整制度的范圍

(二)末等調整實施涉及的法律邊界與常見問題

(三)績效管理導向下的末等調整措施與實施路徑

1.考核指標量化:簽訂“兩書一議”設定可衡量、無歧義的調整標準

2.國企綜合績效的評價維度及標準

3.個人績效等級的劃分及界定方法

4.制定清晰全面的任職資格與績效考評體系

5.末等調整動態管理的對象與形式

6.分級分類員工的末等調整措施

7.經理層契約化剛性兌現

(四)合法合規的不勝任退出機制關鍵點與法律風險防范

1.不勝任員工的識別與實施不勝任退出需解除勞動合同的幾種情形

2.勞動法層面的工作不勝任范圍和退出程序

3.管理層面的不勝任退出適用場景和退出程序

4 “不勝任退出”的實際操作要點

5.不勝任員工退出典型勞動爭議及案例分析

6.“不勝任”的標準合理性與動態考核評估體系

(五)“三能改革”標桿企業案例分享

專家老師

屆時將邀請相關領域資深專家授課，并組織交流與研討。

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