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課程介紹

在企業(yè)深化改革的大背景下，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)戰(zhàn)略并有效匹配相應(yīng)的人才資源成為關(guān)鍵。

人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，而人才盤點(diǎn)則是實(shí)現(xiàn)人才與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合的重要手段。通過人才盤點(diǎn)，能夠深入了解企業(yè)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的狀況，發(fā)現(xiàn)人才與戰(zhàn)略要求之間的差距，進(jìn)而制定針對性的人才發(fā)展和應(yīng)用策略。

本課程旨在幫助企業(yè)管理層和人力資源專業(yè)人員，深刻理解基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才盤點(diǎn)的重要性和方法，掌握如何將人才盤點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的人才管理實(shí)踐中，以更好地推動企業(yè)改革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)在市場中的地位和影響力。

課程收益

掌握精準(zhǔn)識別關(guān)鍵崗位的方法、建立關(guān)鍵崗位勝任力模型及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

掌握人才盤點(diǎn)實(shí)施3步驟，獲取人才盤點(diǎn)匯報(bào)PPT及應(yīng)用工具直接落地

掌握梯隊(duì)人才發(fā)展路徑，從而建立敏捷型人才培養(yǎng)3E模型

掌握留住梯隊(duì)人才的原則及方法，確保人才穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展蓄力

掌握不勝任人員退出合法操作

培訓(xùn)對象

企業(yè)中、高層管理者、人力資源部門等

課程大綱

第一講：認(rèn)知篇——企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略

一、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才管理的關(guān)系

1.巴尼時(shí)代的人才困境

2.企業(yè)人才差異化戰(zhàn)略思考

（1）時(shí)代變化，政策導(dǎo)向，人才在哪里？

（2）面向未來的人才

（3）立足當(dāng)下人才

3.企業(yè)人才戰(zhàn)略布局

（1）基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)目標(biāo)、現(xiàn)有人才情況，制定人才規(guī)劃

（2）人才供給路線設(shè)計(jì)

工具：SWOT分析法

4.從人力資源管理到人力資本

（1）中國企業(yè)人力資源發(fā)展四個(gè)階段

（2）時(shí)代不同，管理的底層邏輯發(fā)生變化

（3）人力資源管理思維升級要求

第二講：構(gòu)建篇——人才盤點(diǎn)目的、標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)

一、認(rèn)識人才盤點(diǎn)

1.人才盤點(diǎn)的本質(zhì)

（1）人才盤點(diǎn)的前世今生

（2）為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)？

2.人才盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)

（1）從企業(yè)生命周期看盤點(diǎn)時(shí)機(jī)

（2）不同發(fā)展時(shí)期，人才盤點(diǎn)的要點(diǎn)

3.人才盤點(diǎn)的五個(gè)價(jià)值

案例：某地產(chǎn)企業(yè)通過人才盤點(diǎn)進(jìn)行一些列舉措，幫助組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

二、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略精準(zhǔn)識別關(guān)鍵崗位、標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)

1.關(guān)鍵崗位識別的三步驟

（1）步驟一崗位自審

（2）步驟二關(guān)鍵崗位特征提煉

（3）步驟三企業(yè)關(guān)鍵崗位3個(gè)分類

案例：某企業(yè)采購崗定位為關(guān)鍵崗是否合理

實(shí)操：輸出本企業(yè)關(guān)鍵崗位

工具：關(guān)鍵崗位評估表

2.建立關(guān)鍵崗位勝任力模型

（1）認(rèn)識冰山模型

1）冰山上顯性能力：知識、技能、經(jīng)驗(yàn)

2）冰山下隱性能力：能力、個(gè)性、價(jià)值觀

（2）冰山下勝任能力構(gòu)建

1）崗位職責(zé)梳理五個(gè)維度3個(gè)方法

2）勝任力要素及行為提煉方法

3）個(gè)性特征分析

4）價(jià)值觀及行為提煉

工具：德勤全球38個(gè)能力架構(gòu)模型、行為定義表

實(shí)操：以小組為單位，基本能力中1項(xiàng)要素，參照案例進(jìn)行分級要項(xiàng)，分級描述1-4級

3.建立人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（1）基于盤點(diǎn)目的進(jìn)行人才評價(jià)維度與分值占比組合

（2）高潛人才評價(jià)

（3）常用的人才測評工具

1）DISC性格測評

2）BEI訪談

3）領(lǐng)導(dǎo)力360測評

4）敬業(yè)度調(diào)查

實(shí)操：DISC性格測評+講解、蓋洛普Q12

工具：人才評價(jià)維度與分值占比參考表、360度調(diào)研評估表、蓋洛普Q12

情景模擬：用STAR工具進(jìn)行情景模擬--測評“一位主管有很強(qiáng)的輔導(dǎo)下屬的能力”

第三講：操作篇——對關(guān)鍵崗位進(jìn)行盤點(diǎn)

一、人才盤點(diǎn)操作流程3階段

階段一：人才盤點(diǎn)啟動會

階段二：人才盤點(diǎn)執(zhí)行

階段三：人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會

案例1：國航為實(shí)現(xiàn)國際化策略，提高國內(nèi)外運(yùn)力比至5:5，國航如何將組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

案例2：《公司不是家》記憶猶新，行業(yè)最不景氣的一年，聯(lián)想集團(tuán)通過人才盤點(diǎn)，成功進(jìn)行組織人才迭代

二、人才盤點(diǎn)啟動會

1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略分析

2. 關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)輸出目標(biāo)

3. 人才盤點(diǎn)執(zhí)行輔導(dǎo)

4. 明確角色分工

5. 人才盤點(diǎn)實(shí)施3步驟

1）盤點(diǎn)前：信息收集

2）盤點(diǎn)中：盤點(diǎn)工具應(yīng)用、匯報(bào)PPT準(zhǔn)備

3）盤點(diǎn)后：參加盤點(diǎn)校準(zhǔn)會

實(shí)操：根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定本部門人才戰(zhàn)略規(guī)劃

三、人才盤點(diǎn)操作

1. 盤點(diǎn)工具介紹

1）員工信息卡

2）組織目標(biāo)與挑戰(zhàn)

3）人才盤點(diǎn)九宮格

4）勝任度審視

5）人才地圖

6）行動計(jì)劃

工具包：8個(gè)工具，含匯報(bào)PPT模版

四、人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會

1. 會前：通知、資料、形式

2. 會中：人才盤點(diǎn)PPT匯報(bào)、討論、總結(jié)

3. 會后：輸出“271”

1）明星員工晉升

2）梯隊(duì)人員規(guī)劃

3）核心管理崗繼任計(jì)劃

3）關(guān)鍵崗位招聘計(jì)劃

工具：人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)輸出紀(jì)要

案例：某商業(yè)地產(chǎn)集團(tuán)中高層管理人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會

第四講：應(yīng)用篇-人才發(fā)展與不勝任人員退出

一、人才梯隊(duì)建設(shè)認(rèn)知

1. 敏捷思維方式的人才培養(yǎng)頂層設(shè)計(jì)

2. 敏捷型人才培養(yǎng)體系-四支柱保障模型

1）支持體系三板斧：打造硬制度、打造硬制度、推動數(shù)字化

2）課程體系1137洋蔥模型

3）內(nèi)訓(xùn)師體系五步法

4）考評體系三維度

二、敏捷型人才培養(yǎng)

1. 敏捷型人才培養(yǎng)方法

1）敏捷型人才培養(yǎng)3E模式

2）70%干中學(xué)常見方式

案例：華為的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合人才培養(yǎng)模式介紹

2. 制定梯隊(duì)人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

1）確定個(gè)人發(fā)展大致定位

2）IDP的制訂流程

3）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃2張工具表應(yīng)用

4）1對1面談，達(dá)成IDP共識

5）績效改進(jìn)PIP

互動：培養(yǎng)環(huán)節(jié)各角色

工具：IDP計(jì)劃表

三、用好梯隊(duì)人才

1. 1個(gè)原則：補(bǔ)給、晉升優(yōu)先人才池內(nèi)原則

2. 3個(gè)敢

1）敢授權(quán) 2）敢試錯(cuò) 3）敢“下馬”

3.賽相結(jié)合的選拔機(jī)制

4.契約化的任用機(jī)制

5.結(jié)果導(dǎo)向的評價(jià)機(jī)制

案例分析：某公司車間主任不授權(quán)的委屈

案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的創(chuàng)業(yè) CEO Jenny，從不會授權(quán)到有效授權(quán)的成功案例

四、留住人

1. 1個(gè)原則：遵循馬斯洛需求原理

2. 3個(gè)要點(diǎn)

要點(diǎn)一：物質(zhì)保安全 要點(diǎn)二：精神促尊重 要點(diǎn)三：發(fā)展實(shí)夢想

案例分析：海底撈首位女服務(wù)員楊麗娟故事

案例分析：一企業(yè)改變發(fā)中秋月餅形式，挽留一位有離職念想的梯隊(duì)人才

五、用/留環(huán)節(jié)常見痛點(diǎn)及解決建議

1. 用環(huán)節(jié)常見痛點(diǎn)

1）晉升崗位少，人才培養(yǎng)后不知道怎么定崗？不調(diào)整，又擔(dān)心人才留不住

建議：擴(kuò)大骨干類職務(wù)；專業(yè)序列職級通道打開

2）梯隊(duì)人才培養(yǎng)后，進(jìn)入新的崗位，發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期，特別是新晉升的管理崗位

建議：建立試崗期；找到原因加強(qiáng)輔導(dǎo)；明確改進(jìn)目標(biāo)，做好溝通

2. 留環(huán)節(jié)常見痛點(diǎn)：人才培養(yǎng)一段時(shí)間后，提出離職

建議：重視人才培養(yǎng)前、中整體過程；做好溝通，了解離職真實(shí)原因，再判斷及相應(yīng)行動

六、不勝任人員退出合法操作

1.制度先行：制度約定要點(diǎn)、程序合法化

2.考核過程有依據(jù)

3.法律條款要對應(yīng)

4.不勝任退出合法操作步驟

田老師

20年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、江蘇大學(xué)工商管理碩士、昆山市人大代表

◎ 根據(jù)人力三支柱模型，創(chuàng)建HR小BP，貼近業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，用人力資源工具幫助業(yè)務(wù)部門解決人員管理問題，輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門完成N-1繼任計(jì)劃及N-2層、核心技術(shù)近100位關(guān)鍵崗位人才選拔與人才梯隊(duì)建設(shè)。

◎ 幫助企業(yè)解決棘手勞動糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規(guī)避勞動糾紛風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)任職期間企業(yè)0仲裁。

擅長領(lǐng)域：人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人力資源管理、招聘與面試、勞動糾紛、績效溝通……

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：田老師具備20年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)履歷，在組織架構(gòu)建設(shè)、人才梯隊(duì)搭建、中后臺部門管理、一線運(yùn)營管理以及政府公共事務(wù)等方面積累了多維度的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷。田老師曾為某集團(tuán)建立起組織腰部架構(gòu)與人才流動機(jī)制，完成新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略核心特檢業(yè)務(wù)崗的人才引進(jìn)工作，助力營銷人員實(shí)現(xiàn)能力轉(zhuǎn)型，進(jìn)而形成優(yōu)勢互補(bǔ)、相互促進(jìn)與聯(lián)動協(xié)同的良好局面為該公司的發(fā)展注入了強(qiáng)大動力。

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