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課程介紹

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。目前正處于改革與創新時期, 我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“企業績效考核、薪酬體系設計與勞動用工風險控制實戰特訓班”由著名人力資源專家吳濤、張守春、申杰老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加！

【課程目標】

幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法；

幫助學員理解領悟績效管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；

幫助學員掌握勞動用工風險防范實戰方法，了解勞動合同法最新精髓；

幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則，幫助企業留駐、吸引、激勵核心人才。

【適合對象】

企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、勞資關系主管等相關中高級管理者。

課程大綱

一、績效管理概述

績效管理三種論點及未來趨勢

績效管理與企業經營價值鏈的關系

中國企業績效管理實施現狀調查分析報告

企業績效管理的10大核心問題

全面績效管理模型

二、績效管理的3個側重點

控制導向

發展導向

經營導向

三、如何制定聰明的業績目標

何謂“聰明的”目標

績效目標的三大來源

實戰分享：如何制定具體崗位的關鍵業績指標

實戰分享：如何量化“軟性指標”

四、績效計劃、考核及反饋提高績效考核的準確性

有效的績效評估面談

如何制定關鍵業績指標？

篩選關鍵業績指標的步驟和方法

如何確定關鍵業績指標的權重？

如何制定績效目標責任書？

五、績效改進的方法與績效結果的運用

績效差距分析技巧

績效結果的5大運用

實戰分享：績效問題解決策略

實戰分享：績效與培訓和員工發展的關聯模型

六、績效管理系統的有效運行

績效管理的成功要點

保證績效管理有效性的辦法

有效績效管理的推進步驟

實戰分享：中國企業推行績效管理技巧總結

《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春

一、付薪哲學

薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？

如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平

什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？

外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。

四種衡量崗位價值方法。

選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

崗位測評的六個步驟是什么？

如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。

職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計

企業工資級別數量如何確定？

企業的薪資水平如何市場化？各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？

兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵

在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；

如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；

解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；

解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；

薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；

給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？

年度調薪矩陣的設計；

如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？

如何設計績效工資與獎金如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；

10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

《勞動用工風險控制與管理》 主講：申 杰

一、勞動合同法修正案權威解讀

二、最高人民法院發布“拒不支付勞動報酬罪”司法解釋

三、如何理解勞動合同法與勞動法的關系

四、勞動合同法在企業中的運用

試用期新規定的解釋與運用；

不簽訂合同的處罰，前期規避此類風險的分析；

企業如何運用違約金約定規避風險；

勞動合同法對于競業限制的規定解釋以及企業風險的防范；

勞動合同法中對于企業經濟裁員的規定及企業應對。

五、勞動合同管理中的誤區

A、勞動合同訂立的主要誤區；

單位內部不同法人之間調動、派遣員工，如何處理勞動合同？

簽訂勞動合同的技術指引；

不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關系？

B、試用期及勞動合同期限常見誤區

如何約定好勞動合同的試用期期限

怎樣正確解除試用員工的勞動合同

如何約定適宜的勞動合同期限

C、勞動合同終止續訂的常見誤區；

終止是否要提前書面通知？

合同終止，是否要支付經濟補償金？

如何避免員工對變更合同反悔？

不續約員工的處理方法及應注意的事項

續約員工勞動合同處理方法及建議

D、無固定期限勞動合同的續定誤區；

簽訂無固定勞動合同期的風險防范

用其他方式解決無固定期問題

E、 以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見問題

F、解除與終止勞動關系的區別及操作方法

醫療期、工傷與解除勞動合同

辦理解除勞動合同的手續及事實勞動關系的處理

G、追究離職員工違約賠償的誤區；

如何約定違約金；

賠償金的支付。

H、違紀職工處理中的常見誤區；

員工必須遵守的內部規章制度及違章的處罰

員工必須保守的商業秘密條款

競業禁止協議及賠償

追究員工的違約責任的操作方式

I、經濟補償金和賠償金的支付誤區；

如何約定違反勞動合同的賠償

哪些工資應作為經濟補償金的基數？

經濟補償金如何免稅

什么情況給醫療補助J、工資報酬的約定和發放誤區；

醫療期的規定及相關問題處理；

病假、產假、工傷、休假等情形下的工資支付；

如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇；

K、工時制度運用的誤區；

如何約定加班與加班費用；

加班違反工時制度的法律后果有哪些？

不定時工作制中工時的計算依據與工資支付標準以及加班時間的核算；

綜合計算工時與不定時的崗位如何計算加班；

六、針對勞動合同法企業應從哪些方面調整現行規章制度、勞動合同以及勞動爭議風險規避

如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本；

勞動合同與勞務協議的區別及聯系；

勞動合同解除和終止的條件、程序及補償金；

未及時續簽或終止合同，形成事實勞動的補救；

企業如何制定相應的勞動規章制度，規避勞動合同的解除、變更所引發的勞動爭議風險；

變更勞動合同的條件及程序，如何規避風險；

勞務派遣協議如何簽訂以及在企業中的應用；

七、勞動法律法規制定趨勢的分析以及企業操作中應注意的問題

八、應對勞動用工中的HR風險防范

A、選人

招聘技巧

招聘流程

畫樹法在招聘中的應用

B、用人

工作分析

職位評估

構建激勵性薪酬

薪酬調查操作要點

如何制定KPI指標

績效考核結果的應用

C、留人

員工的工作動機

員工離職的7個主要原因分析

激勵的方法和工具

離職管理

離職面談技巧

離職風險分析及處理策略

如何規避辭退員工時的法律風險——競業限制問題

D、育人

育才的方法

培訓的種類

培訓協議中的問題

九、針對來賓現場各案答疑

吳老師

吳 濤：曾就職于美國亨氏集團、國美集團、新加坡漢合教育機構，有多年海外工作的經歷，對于將西方管理精髓融入中國企業的管理實踐中有自己獨到的見解。清華大學、人民大學特聘教授，多家專業性雜志開設管理論壇，《HR在線》、《管理之道》主持人。所研發的課程有《選擇重于努力-把好招聘這道關》、《績效考核與績效管理》、《用好薪酬杠桿》、《激勵員工不用錢》等。學員在輕松、愉快的氣氛中不僅學到知識，更重要的是提升技能。摒棄傳統教學中枯燥的講授式教學方式，而是配有大量案例，分析、討論、角色扮演，以互動、參與式為主。在已完成的千余課時的培訓中，得到了組織者、參與者的廣泛認同。深受好評！

張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。為新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司曾擔任人事顧問。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、北京華夏新達軟件股份有限公司等諸多企業。實戰經驗豐富，深受客戶好評！

申 杰：20余年松下及兆維人力資源高管，中國勞動保障報《HR診室》高級顧問，中關村人力資源協會副秘書長，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在用工風險管理、職位評估和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。申老師曾經為諸如伊利股份有限公司、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢；申老師并不局限在對企業管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現在對系統設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供思考和解決問題的幫助！深受好評。

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