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課程介紹

在過去相當一段時期，在人力資源合規管理問題上，我們都很有可能對公司的管理層（無論是高級管理人員，抑或直線經理）帶有不合適的偏見：一方面，我們在某些情況下視他們為“添麻煩的人”，因為我們總在扮演“救火隊”的角色；另一方面，我們又自詡為“Business Partner”，對來自于員工關系方面的挑戰大包大攬，試圖把他們隔離在襁褓里，造就了一批“巨嬰”。

事實上，當我們換個視角，真實的狀況可能會更清晰一些——大家只是立場不同，各自想用“省事”或者“有效”的辦法來“擺脫”本職工作罷了。偏見只會造就更多的摩擦，乃至敵意，倒不如從業務的視角，大膽解構我們的人力資源管理流程及法律限制，幫助他們看清楚那些“溝檻”，再一同結合公司的文化氛圍與慣例，重新梳理“最佳實踐”，以致快速進行一些成本可控的“試錯”。如此，方有“Business Partner”的真正本色。

本課程有幸邀請到了了常年擔任雇傭事務顧問角色的羅欣律師擔綱主講，他將從認知、管理及法律視角，綜合鮮活案例及深厚經驗，為大家娓娓道來。經過本次培訓，也許你會發現，最重要的不是答案，因為它永遠都是相對的，而是思考問題的角度以及如何正確地進行提問！

課程對象

企業中高層管理人員、直線經理

課程目標

本課程既適合業務伙伴從管理流程的視角來重組勞動法相關知識和技能，也適宜作為非HR人員的內訓課程使用。

課程大綱

一、為什么會有勞動爭議

（一）中國的勞動法律環境及守法成本

• 過于強調書面

• 對勞動者有利原則

• 解除限制與辭職自由

• 復雜勞動標準及高管理成本

（二）人力資源管理的本質及管理層內部分工

• 資源分配與資源錯配

• 文化管理vs流程管理

• 搞人、愚民政策與Open Door政策

（三）管理層面臨的員工關系挑戰

• 維權意識的覺醒與需求多元化

• 自媒體崛起與信息傳播失控

• 全新生產力工具與組織形式變革

（四）長期被忽視的“基礎領域”

• 職位描述系統

• 繼任者計劃

• 組織變革與迭代

• 制度及業務流程例行培訓

• 溝通與反饋機制的建立

二、為什么招不到合用的人

（一）錄用條件不明及用好惡看人

• 因缺而濫

• 跟著感覺走（最好的與最合適的）

• 混淆錄用條件與勝任條件

• 好人不便宜與便宜沒好貨

（二）團隊負責人是招聘第一責任人

• 最了解工作內容

• 最了解勝任力模型

• 知道“好人”從哪來

• 摒棄偏見地進行管理

（三）常見招聘途徑優劣分析

• 內部

? 晉升

? 調崗

? 推薦

• 外部

? 校園

? 中介

? 廣告

（四）專才稀缺情況下的替代計劃

• 實習生計劃/合作教學計劃

• 人才推薦計劃

• 外包

三、為什么留不住關鍵人才

（一）辭職是件很方便的事

• 辭職與通知期

• 直接曠工

（二）獎勤罰懶、政治斗爭與損公肥私

• 獎勤罰懶與鞭打快馬

• 正確地進行績效管理

• 誰是老板最喜歡的人

• 各種瀆職行為或怠于履行職務行為

（三）心不在的人與繼任者計劃

• 萌生去意的人

• 臥底

• 留任計劃

• 繼任者計劃

（四）經濟杠桿的留任作用

• 培訓服務期

• 特殊待遇服務期

• 競業限制及禁止招攬造成的流動不便

四、為什么開不掉害群之馬

（一）總是死在證據上

• 不留證據或根本沒有證據

• 電子證據

• 書面證據

（二）沒有完美的規章制度

• 有限理性

• 防君子不防小人

• 程序瑕疵

• 時移世易

（三）領導力與協商解除

• 到底誰怕誰

• 與其堅守“策略”不如堅守“原則”

• 氛圍

• 黑白臉策略

• 協商對價

（四）具體解除情景與行動方案

• 當你遭遇低績效員工

• 如何進行紀律調查

• 經營狀況調整時的調崗與勸退安排

• 泡病假員工的應對

（五）違法解除的法律后果

• 恢復勞動關系

• 賠償金

羅老師

羅欣 大成律所勞動法團隊的合伙人律師

在加入大成律所之前，羅欣曾歷任二家頂尖專業勞動法律師事務所的合伙人、高級律師，并曾兼任某知名500強公司的中國區勞動法顧問。專長于勞動法及人力資源管理實踐。他的工作涉及眾多領域，包括制造業、金融業、IT業、醫藥業、市場研究業、零售業等。主要負責勞動法律相關文書的起草及各類勞動爭議的處理（包括調解、仲裁及訴訟）。他經常就協商解除、裁員、停工事件、集體協商及內部調查等案件提供現場支持。

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