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課程介紹

中國企業(yè)常見的人力資源管理問題：

組織管理模式落后，部門職責不清，人員分工不均？

人員臃腫，效率低下、人均產(chǎn)值下跌？

制度寫了一米高，無人執(zhí)行，為何我的企業(yè)總沒有執(zhí)行文化？

部門之間不配合，相互扯皮，組織之間脫節(jié)，總在踢球？

空降部隊與地面部隊沖突，老板與職業(yè)經(jīng)理人矛盾？

任親為賢、因人設崗，游擊隊戰(zhàn)法？

天天鬧加薪，不加薪走人，加了薪也走人，100%的離職率！訂單來了人沒了？

陳老師親自解密如何構(gòu)建和激活高效率團隊的人力資源管控之路！

課程特色

人力資源管理是企業(yè)綜合管理的核心內(nèi)容。本課程站在經(jīng)理人的角度，從戰(zhàn)略到具體操作，在全面理解的基礎上，系統(tǒng)剖析人力資源管理的主要模塊，以及作為非人力資源背景的經(jīng)理如何做好人力資源管理工作，解決常見的人力資源問題。從而提升企業(yè)綜合管理水平。

培訓收益：

了解管理人員應有的正確觀念和心態(tài)；

明確人力資源管理的內(nèi)涵、體系及作用；

明確職能部門經(jīng)理在人力資源管理中的角色和職責；

掌握人力資源管理的核心技能；

如何與人力資源部門密切配合，促使效能最大化；

非人力資源經(jīng)理常用的人力資源管理工具和方法；

如何有效的落實和執(zhí)行人力資源管理決策

課程對象：

企業(yè)高中層管理者等

課程大綱

第一章：新十年竟爭暴力下的人力資源管理

1、企業(yè)人力資源管理的地位和作用

2、“人力資源”到“人力資本”—企業(yè)財富新概念

3、“和尚”怎么死的？小組討論

4、“HRM”管什么？

5、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理核心職能

6、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)構(gòu)建：

“四大機制、六大系統(tǒng)”

案例視頻解析：工資年年漲，卻招不到人？

“沿海地區(qū)中小企業(yè)用工荒掠影”

第二章：“HRM”—選才

1、選才是HR最難的工作

2、可信度“38%—60%”？

3、吸引人才的條件：品牌、薪酬、升遷通道

4、人才“三要素”、“八條件”

5、識人之“七觀法”

6、人才之“冰山模型”

7、新型面試技能之“STAR”法

8、面試“圍度”與“問題清單”

9、9個識別“面霸”的面試工具

案例視頻解析：

1、“三顧茅廬”、“三結(jié)義”

第三章：“HRM”—育才

1、“學習型”與“表現(xiàn)型”組織

2、企業(yè)大培訓體系的建成

3、年度培訓計劃制訂的“四步法”

4、“U型”與“倒V”四種形式優(yōu)劣

5、最需要培訓的“三類人”

6、“三明治”式的課程體系

7、培訓手法之“9大工具”運用

實戰(zhàn)案例解析：1、“XX集團年度訓練計劃”

2、“XX集團MTP實戰(zhàn)訓練營”

第四章“HRM”—用人

1、如何用人？（劉備、宋江、曹操、毛澤東）

2、用人的“6個”原則

3、讓員工信任的“9個”方法

視頻案例解析：

“用人失察—總統(tǒng)蒙羞之旅”

第五章“HRM”—留人

1、人才中的“二八”法則

2、“馬斯洛”的需求層次理論

3、“賀茨伯格”的雙因素理論

4、員工離職的“10”大原因

5、員工離職的“232”法則

6、降低人才離職的十大寶典

視頻案例解析：“曹操不計前嫌降陳琳”

陳老師

任國家人事部特聘專家顧問，委托出任中國新興城市經(jīng)濟發(fā)展顧問、中國企業(yè)高級顧問；2008獲評南中國優(yōu)秀人力資源總監(jiān)，中山大學EMBA，澳門國際公開大學MBA ；國家人力資源管理師考證班客座教授、多家MBA（HR）客座教授……

陳忠安（Jackchen）老師具有多年中外大型集團公司高層管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，師從日本中部產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟世界頂尖管理專家數(shù)年；曾經(jīng)擔任過外企的廠長、集團人力資源總經(jīng)理、集團副總裁、管理咨詢顧問公司董事長等；曾經(jīng)為多家世界500強企業(yè)、外資企業(yè)和大型的民營集團企業(yè)提供過人力資源管理類課程及精益生產(chǎn)項目咨詢（如企業(yè)戰(zhàn)略管理、營運管理、戰(zhàn)略人力資源管理、集團化管控模式、企業(yè)四大機制六大系統(tǒng)、股權(quán)激勵、寬帶式薪酬、績效牽引、5S實戰(zhàn)推行、WPF（流程再造）、SMED（快速換型）、KYT（生產(chǎn)安全）、TPM（全面設備管理）、TQM（全面質(zhì)量管理）JIT（精益生產(chǎn)）等）。

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