我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程介紹

人才是企業組織持續發展的重要動力，企業想要在激烈的市場競爭中求得發展壯大，必須重視人才戰略，樹立正確的人才經營與發展管理理念。企業如何甄別、選用、培育、保留關鍵人才？

本課程立足于組織層面維度，并著手人才規劃、人才培養、人才激勵、薪酬績效等方面，幫您的企業打造更加高效與靈活的組織與人才發展體系，點燃人才驅動力。

培訓受眾:

人力資源部部門經理/績效考核專員、研發總監、研發經理、研發項目經理、技術管理部/研發管理部/項目管理部、研發骨干等。

課程大綱:

第一天 組織與人才發展體系設計

導入：VUCA時代下，企業人才戰略的重要性

一、組織發展與企業戰略

1、組織發展的定義

2、戰略在組織發展中的使命

3、組織發展戰略的形成

4、戰略條件下的組織變革

二、組織發展與組織設計

1、什么是組織、組織結構與組織設計？

2、組織設計的目的

3、組織設計的任務

4、組織設計的內容

5、組織設計的流程和步驟

三、常見的組織結構類型

1、職能型：直線職能制組織結構

2、產品型組織結構

3、客戶型組織結構

4、市場型組織結構

5、矩陣式組織結構

6、組織結構的選擇

7、“傳統”PK “新”組織設計

四、組織設計與價值定位

1、組織戰略和價值定位

2、最佳產品企業特征

3、最佳方案企業特征

4、最佳成本企業特征

五、如何制定人力資源計劃

1、人力資源計劃的基本問題

2、人力資源數量、質量、結構規劃模型

3、人力資源計劃的原則與內容

4、制訂人力資源計劃的步驟

5、人力資源存量與未來企業戰略發展要求的差異化與分析技術

六、如何制定和實施“三定”方案

1、人力資源政策的制定

2、人力資源計劃的編制

3、人力資源計劃的實施與控制

4、組織設計與職位梳理

5、企業如何定編

6、企業如何定崗

7、企業如何定員

8、企業如何把合適的人放在合適的位置，做到能崗匹配？

七、人才盤點

1、人才盤點四大目的

2、人才盤點三大誤區

3、人才盤點盤的是什么？

4、人才盤點工具——九宮格

5、人才評價的常用工具

6、組織與人才盤點

7、構建人才發展地圖

八、核心人才隊伍打造的重心

1、企業人才與隊伍建設困惑

2、企業戰略人力需求分析

3、梯隊人才需求規劃

4、梯隊人才培養規劃

5、“二八定律”

6、企業核心人才標準及其界定技術

7、針對不同類型的人才采取不同的管理模式

8、核心人才管理提升措施

9、激勵工具的使用策略

10、建立和完善核心人才的績效考核體系

九、員工職業發展通道

1、為什么要建立員工職業通道？

2、員工職業發展通道的設計步驟

第二天 企業人才激勵體系設計

一、整體薪酬的五大要素

1、薪酬

2、福利

3、工作與生活

4、績效與認可

5、職業發展機會

二、薪酬福利全攻略——交出雙贏的“成績單”

1、薪酬設計企業化

1)薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配

2)薪酬策略與企業成長階段的關系

3)與企業發展階段戰略相匹配薪酬結構體系

2、薪酬制度契約化

1)全面薪酬對企業的積極作用

2)薪酬制度設計流程

3)薪酬支付形式

?以職位為基礎的薪酬結構

?以任職者為基礎的薪酬結構

?基于績效的薪酬設計體系

?高層管理者的薪酬管理—薪酬構成

三、企業薪酬設計的思路

1、薪酬設計必須考慮的四大因素

2、薪酬管理中與設計核心問題

3、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

4、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

5、薪酬與能力的關系

6、低薪養人還是高薪治企

四、如何設計完整薪酬體系?

1、薪酬調查（發多少）

2、崗位評估（內部公平）

3、調查薪酬管理中存在的問題

4、確定企業薪酬總額

5、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式

6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件

7、薪酬體系實施修正

五、長期激勵設計原則與股權激勵

1、長期激勵設計原則

1)什么是股權激勵？

2)股權激勵適用什么樣的企業？

3)股權建立的目的和意義

2、長期激勵設計原則與股權激勵

1)激勵工具：權益工具結算和現金結算

2)股權激勵的形式

3)股權激勵方案的2大必備條款

4)某股權激勵設計的主要內容——退出機制

六、福利體系設計

1、現代企業福利管理的困擾

2、怎樣才能在福利成本有效性與員工滿意度之間權衡

3、員工福利的構成

4、員工福利體系設計的影響因素

5、員工福利計劃的設計模式

6、職工福利費的思考

7、員工關愛計劃

七、薪酬設計的新思維

1、糾結的薪酬體系

2、HR管理進入“第三階段”

3、“云式薪酬”

第三天 戰略績效管理與績效改進

一、正確認識績效管理

1、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響

2、傳統文化對績效管理的影響

3、為什么推行績效管理這么困難？

4、不良績效管理可能給帶來的損害

5、建立科學的績效管理文化思想觀

6、消除考評中的“黑箱文化”

7、如何避免績效考核中的人情分現象

8、強調個人績效而忽略了組織績效的影響因素

二、績效管理體系維度分析

1、績效管理的三大核心維度

1)組織層：組織績效的三大核心組件

2)管理層：管理層績效的五項能力

3)員工層：高績效員工的三大驅動要素

2、績效過程管理——績效不是“考”出來的，而是“管”出來的

1)管理者如何提供“績效進度看板”“工作任務表”進行過程管理

2)如何通過月度績效檢討會進行過程控制

3)績效指導關注的基本問題和具體內容

4)績效指導的最佳時機與技巧

三、什么是組織績效？

1、績效計劃

2、績效實施

3、績效考核

4、績效反饋

5、年度考核匯總

四、企業績效管理系統

1、從需要理論看績效管理的必要性

2、平衡計分卡

1)平衡計分卡的出發點—組織戰略

2)平衡計分卡四個評價維度的因果關系

3)平衡計分卡績效管理指標體系實施框架

4)平衡計分卡的特點

5)實踐平衡計分卡的支持條件

6)集團管理模式下平衡計分卡推進四步曲

7)平衡計分卡四大維度

8)成功實施平衡計分卡的“三大要素”

3、關鍵績效指標（KPI）

1)形成關鍵績效指標（KPI）體系

2)如何確定關鍵績效指標？

3)部門日常管理

4)KPI具有八大特點

5)績效KPI的“聰明”——SMART 原則

6)個人績效考評指標分解

五、去績效VS新績效

1、目前企業戰略執行的八大問題

2、個人業務承諾（PBC）

1)通過PBC管理實現績效管理的PDCA循環

2)如何設定業務目標華為PBC案例點評

3)如何設定員工管理目標

4)PBC考核指標設定原則

3、谷歌OKR

1)OKR到底是啥？

2)Google OKR 特點

3)如何圍繞目標開展工作呢？

4)OKR模式實施與落地

六、績效反饋及績效評價結果的應用

1、績效反饋的目的

2、績效反饋的原則

3、績效面談及績效改進

4、管理者應該為績效反饋面談所做的準備

5、員工應該為績效反饋面談所做的準備

6、如何書寫評估

7、對個人考核結果的原則性要求

8、人力資源部在評估中的地位

七、量身訂做員工績效改進計劃

1、不同員工類型及其對策

2、績效改進計劃（某公司某員工績效問題解決策略）

3、確保績效考核公正的措施

4、建立績效考核結果投訴機制

梁老師

著名勞資問題解決與公司法專家

?中國勞資關系研究院院長

?鳳凰網華人講堂·勞資領域風云人物

?中國管理科學研究院學術委員會特約研究員

?中國工商聯人才交流服務中心客座教授

?全球商業智慧共享及實戰互助平臺·師董會導師

?首席人力資源官（CHO）導師

?廣州培訓師聯合會常務副會長

?重慶HR私董會副會長

?中國人事法務協會高級顧問

?2012年榮獲中國企業教育百強十佳培訓師稱號

?2013年榮獲最受職業經理人歡迎的培訓師稱號

?2015年榮獲搜根網年度十大卓越培訓師稱號

?2016年榮獲中國人力資源開發研究會最受企業歡迎的培訓師稱號

梁導師具有豐富人力資源管理經驗及勞動法務實戰經驗的企業勞動法律顧問；以其二十多年的工作經歷，參加過被譽為“黃埔四期”的由國家經委、團中央舉辦的第四期全國優秀青年廠長（經理）企業管理研究班，曾在政府機關擔任處級干部, 以職業經理人身份擔任過3個大型企業集團和上市公司總裁助理、常務副總、總經理的管理工作；宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設計很全面，親自為多家大型集團公司（上市公司）治理及重組并購等提供專業方案及指導實施，并受聘為獨立董事，以抓專業的角度推動公司治理結構進入良性循環，實現可持續發展。

長期為企業轉型提供管理提升咨詢（在企業發展規劃、集團管控模式咨詢、法人治理結構優化、企業組織結構設計、內部控制設計、企業文化咨詢、人力資源規劃、中高層管理者激勵、員工績效考核和薪酬管理、員工職業發展體系設計、客戶關系管理咨詢等方面成績卓著）；成功服務過多個轉型時期的企業，對企業內部管理非常熟悉和專業，具有十分豐富的實戰經驗和項目駕馭能力，為將人力資源規范整合在中國公司的推廣做出了突出的貢獻，在人力資源管理界具有廣泛的影響和資源。

入選《中國知名專家學者辭典》、《中國驕傲·共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。

接受過中央電視臺、廣東電視臺、廣州電視臺、太原電視臺、珠江經濟廣播電臺、花都電臺和《每日經濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪；提出近年來在人力資源管理方面存在的理解偏差，特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用，引起業界廣泛關注。

我要報名

在線報名：組織發展與人才激勵方案設計研修班(上海)