我要報(bào)名

咨詢電話：
手　　機(jī)：	郵箱：

課程介紹

勞動(dòng)爭議案件大多數(shù)是企業(yè)方敗訴，這幾乎已成社會(huì)共識(shí)，而敗訴對(duì)企業(yè)來說就意味著管理權(quán)威的減弱甚至喪失，后續(xù)不良影響甚大。而且，隨著系列新的勞動(dòng)立法的出臺(tái)，勞動(dòng)者的權(quán)利將得到更加強(qiáng)力的保護(hù)，勞動(dòng)爭議也將明顯增加。

企業(yè)如何面對(duì)勞動(dòng)爭議這一難題？究竟是什么導(dǎo)致了勞動(dòng)爭議？為什么總是企業(yè)敗訴？如何防患于未然？一旦已經(jīng)發(fā)生如何有效應(yīng)對(duì)？越來越多的企業(yè)對(duì)這些問題感到困惑，迫切需要找到答案，本課程因此而生。

課程對(duì)象

企業(yè)中與勞動(dòng)關(guān)系管理有關(guān)的人員

課程收益

通過運(yùn)用“以終為始”的方法，輔之以“系統(tǒng)思考”，貫徹“未雨綢繆”的理念，結(jié)合典型案例，以達(dá)致預(yù)防之目的。透過培訓(xùn)，將使參訓(xùn)者收獲：

1.了解當(dāng)前用工的環(huán)境及勞動(dòng)爭議的新趨勢；

2.掌握怎樣設(shè)計(jì)制作規(guī)章制度，堵住制度、操作流程中的漏洞；

3.掌握有效調(diào)崗的方法和程序；

4.理解證據(jù)的重要性并掌握收集證據(jù)的實(shí)操方法；

5.了解解除勞動(dòng)合同的相關(guān)法律規(guī)定并掌握相關(guān)操作方法；

6.掌握爭議發(fā)生后的有效應(yīng)對(duì)技巧。

課程大綱

一 .漸變的用工環(huán)境及勞動(dòng)爭議的發(fā)展趨勢

1.用工環(huán)境發(fā)生了哪些變化？

2.勞動(dòng)爭議有哪些新的發(fā)展？

3.如何應(yīng)對(duì)這些變化？

二 .勞動(dòng)爭議的系統(tǒng)預(yù)防解決方案

1.如何進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，讓制度和操作流程不留隱患；

1)關(guān)注變化、提前規(guī)劃

A.關(guān)注法律法規(guī)政策的變化；

B.在“關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)、遷、裁”等時(shí)期前做足規(guī)劃，避免引起群體性事件。

2)嚴(yán)守招聘關(guān)

A.做足背景調(diào)查，拒絕碰瓷一族；

B.新人入職的轉(zhuǎn)正條件是怎樣談的？

C.入職手續(xù)辦齊全（體檢等）

3)嚴(yán)謹(jǐn)擬制勞動(dòng)合同

A.勞動(dòng)者的信息應(yīng)填哪些？為什么？

B.工作崗位的填寫影響什么？

案例：為什么在勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)以崗位族代替小崗位引起部分老員工申請(qǐng)仲裁要解除勞動(dòng)合同并給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

C.工作地點(diǎn)的填寫（或選擇）能否適應(yīng)企業(yè)的未來發(fā)展？

D.關(guān)于工時(shí)的變化是否可以預(yù)設(shè)條款？

E.對(duì)勞動(dòng)合同期限理解的誤解有多深？多長的試用期更好？

F.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與糾紛后的補(bǔ)償/賠償?shù)扔卸啻蟮年P(guān)聯(lián)？

G.競業(yè)限制協(xié)議怎樣簽訂才合適？員工離職后公司不履行競業(yè)限制協(xié)議中的支付義務(wù)，為什么可能至少要被判賠6個(gè)月？

H.規(guī)章制度或員工手冊(cè)作為附件的利與憋。

I.放棄社保的聲明真的沒有用嗎？

J.約定條款還可以有哪些？多一些好還是少一些好？

案例：為什么有的勞動(dòng)合同讓人看完后整個(gè)人都不好了？

4)制訂系統(tǒng)全面且有效的制度

A.內(nèi)容合法的制度是否一定有效？如何做足程序性工作？模糊的法律規(guī)定用怎樣具體的實(shí)際操作來達(dá)到法律的要求？不能”罰款“，如何管理不遵守規(guī)章制度的員工？可否用”樂捐“？

B.怎樣制訂更具可操作性的規(guī)章制度？ 如何借鑒好的范本？如何及時(shí)補(bǔ)漏，防止個(gè)別問題演變成群體問題？

案例：打架被開除的員工為什么要跳樓？

案例：行業(yè)龍頭企業(yè)如何用二本規(guī)章制度管理巨量的員工。

C.如何讓規(guī)章制度成為仲裁訴訟中的合法依據(jù)？

5)規(guī)范調(diào)崗調(diào)薪

A.依約 “調(diào)崗調(diào)薪”的“約”可以是哪些？

案例：李某某不服從儲(chǔ)備干部制度的安排被辭退。

B.哪些情況下企業(yè)可以單方面調(diào)崗？為什么界定“不能勝任工作”那么難？企業(yè)的用工自主權(quán)如何體現(xiàn)？

案例：為什么用人單位以組織架構(gòu)調(diào)整為由可以免去某員工的部門負(fù)責(zé)人崗位？

C.績效考核制度中如何制定與調(diào)崗調(diào)薪對(duì)接的規(guī)則？

6)離職處理規(guī)范化

A.不同的離職情形，不同的處理

B.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金究竟怎樣計(jì)算？當(dāng)員工在2008年前入職或工資超過社平工資三倍的情況下，是怎樣計(jì)算？其法律依據(jù)是什么？

C.離職過程中有哪些程序要件要走？如果缺少，將承擔(dān)怎樣的后果？

D.離職時(shí)如何處理工傷事宜？

2.理性對(duì)待，避免沖突；

1)要理性而非惡意

A.管理素養(yǎng)：管好情緒與態(tài)度；

B.按流程走，按規(guī)范做。

2)管理中要凸顯尊重

A.明確告知或公示，提前約定清晰相關(guān)事項(xiàng)，增加管理的透明度；

B.建立公司層面的溝通渠道，包括投訴、申訴渠道；

C.與工會(huì)、職代會(huì)保持良好互動(dòng)。

3)管理責(zé)任要分清。

4)制訂應(yīng)急預(yù)案

3.創(chuàng)制證據(jù)，無懼官司。

1)清晰舉證責(zé)任

2)證據(jù)效力問題的困擾如何破解？電子證據(jù)都不被接受嗎？

3)怎么收集相關(guān)的證據(jù)？

案例：雖有違規(guī)現(xiàn)場錄像，但為什么仲裁與訴訟中從未被要求出示過？

三 .發(fā)生勞動(dòng)爭議后如何應(yīng)對(duì)

1.內(nèi)部協(xié)商為主：

1)誰是協(xié)商的主導(dǎo)者？

2)如何促成協(xié)商？

3)為什么簽了離職協(xié)議書仍被申請(qǐng)仲裁？且輸了？

2.外部調(diào)解為輔：

被忽視了調(diào)解真的沒用嗎？

3.仲訴庭審裁決應(yīng)對(duì)

1)您會(huì)選擇誰來做仲裁訴訟代理人？為什么？

案例： 法院庭上律師的回答

2)在仲裁前，您和代理人做了哪些準(zhǔn)備？

案例：為什么要帶二大箱會(huì)計(jì)憑證到仲裁庭進(jìn)行庭審？

3)為什么關(guān)鍵的仲裁環(huán)節(jié)被忽略？

案例：仲裁庭里人力資源經(jīng)理的應(yīng)對(duì)

李老師

主要背景資歷： 高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師、律師

華南農(nóng)業(yè)大學(xué)勞資關(guān)系研究中心顧問

律所 勞動(dòng)和人事保障業(yè)務(wù)部副部長 財(cái)富傳承部顧問

中大嶺南學(xué)院嶺南智庫人力資源專業(yè)委員會(huì)組長

工作經(jīng)歷：曾在大型外企、央企、民企任職十余年；現(xiàn)聚焦于勞動(dòng)爭議的預(yù)防，提供勞動(dòng)關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、咨詢（包括“關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)、遷、裁”中涉及到的勞動(dòng)關(guān)系）、顧問、代理勞動(dòng)爭議仲裁訴訟等服務(wù)；曾負(fù)責(zé)或深度參與30余個(gè)勞動(dòng)爭議預(yù)防的咨詢顧問項(xiàng)目。

核心觀點(diǎn) 未雨綢繆風(fēng)險(xiǎn)少 臨急處置成本高

授課風(fēng)格：

實(shí)戰(zhàn)案例豐富：90%的案例均來源于主講者親歷的實(shí)戰(zhàn)案例，諸多細(xì)節(jié)（包括工具模版）可直接為學(xué)員所用。

及時(shí)解決問題：基于課前的深度調(diào)研（包括對(duì)學(xué)員的調(diào)查），課程內(nèi)容已設(shè)計(jì)有針對(duì)性地解決學(xué)員的問題；現(xiàn)場的適時(shí)互動(dòng)，讓學(xué)員疑問可及時(shí)解決。

呈現(xiàn)技巧精湛：經(jīng)全國培訓(xùn)大賽錘煉的培訓(xùn)呈現(xiàn)技巧：圖文并茂的課件、經(jīng)幾百場洗煉的語言等，讓培訓(xùn)現(xiàn)場能持續(xù)保持良好氛圍。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：新環(huán)境下勞動(dòng)爭議的預(yù)防與應(yīng)對(duì)(廣州)