我要報(bào)名

咨詢電話：
手　　機(jī)：	郵箱：

課程背景：

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終都可歸結(jié)為人的競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)的管理，最終都可歸結(jié)為人的管理。無(wú)論中外，所有優(yōu)秀的企業(yè)家和管理者必將人力資源視為企業(yè)管理中的最關(guān)鍵的內(nèi)容：

被譽(yù)為“日本經(jīng)營(yíng)之神”的松下幸之助把“先生產(chǎn)人才，再生產(chǎn)產(chǎn)品”定為松下電器的核心經(jīng)營(yíng)策略。

微軟創(chuàng)始人比爾•蓋茨多次坦言：“如果把我們公司20個(gè)頂尖人才挖走，微軟就會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司。”

擁有160余年歷史的西門子堪稱企業(yè)界長(zhǎng)青樹。它在官方資料里明確指出，其“長(zhǎng)壽”的秘訣就在于卓越的人力資源管理體系——西門子的人力資源部門負(fù)責(zé)人長(zhǎng)期由其董事兼任，它曾多年將年利潤(rùn)的20%投入到人力資源管理體系上。

中國(guó)企業(yè)的教父級(jí)人物、聯(lián)想集團(tuán)的創(chuàng)始人柳傳志反復(fù)強(qiáng)調(diào)：“人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏家”。

如果您也認(rèn)同這些經(jīng)濟(jì)巨擎?zhèn)兊睦砟睿Ｍ⒑屯晟朴行У娜肆Y源管理體系，希望人力資源管理體系能成為企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)，希望從人力資源管理里找到基業(yè)長(zhǎng)青的鑰匙，那您和您的企業(yè)干部需要參加【人力資源管理實(shí)戰(zhàn)研修班】。

課程對(duì)象：

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、行政主管、人力資源專員。

課程大綱：

第一單元、績(jī)效管理的思維

1.案例分享：GE，索尼的考核

2.學(xué)員討論：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別?

3.績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系

績(jī)效目標(biāo)設(shè)立

全過程數(shù)據(jù)記錄

全過程行為糾偏

績(jī)效評(píng)分

績(jī)效面談

實(shí)施管理改進(jìn)

4.某企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)戰(zhàn)模型

5.學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績(jī)效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?

6.國(guó)內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)

7.成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界

8.學(xué)員思考：為什么績(jī)效考核的實(shí)施這么難？

9.小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？

10.企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效考核的十大病癥

績(jī)效目標(biāo)不明確，目標(biāo)值偏高

平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣

缺乏績(jī)效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；

不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；

忽視企業(yè)總體績(jī)效、部門組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略統(tǒng)一

打分時(shí)的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過分追求全面復(fù)雜

考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤過松或過嚴(yán)

缺乏面對(duì)面的績(jī)效面談，沒有建立通過考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識(shí)；

公司各部門的中高層干部認(rèn)為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付

11.小組討論：

管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動(dòng)具體的績(jī)效考核工作？

第二單元、四大典型績(jī)效考核工具評(píng)析

1.360度測(cè)評(píng)—德能勤績(jī)

2.KPI —關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3.MBO —目標(biāo)管理法

4.BSC —平衡計(jì)分卡

第三單元、績(jī)效考核表格設(shè)計(jì)----量化技術(shù)七步法

1.第一步，歸納考核項(xiàng)目；

2.第二步，界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵；

3.第三步，協(xié)商項(xiàng)目目標(biāo)；

4.第四步，權(quán)重項(xiàng)目配分；

5.第五步，制定評(píng)分規(guī)則；

6.第六步，定位數(shù)據(jù)來(lái)源；

7.第七步，區(qū)分考核周期。

第四單元、績(jī)效溝通與績(jī)效輔導(dǎo)

1.績(jī)效面談的四大溝通細(xì)節(jié)

2.案例討論：主管在績(jī)效面談中有哪些錯(cuò)誤？

3.績(jī)效面談的溝通現(xiàn)場(chǎng)技巧

4.績(jī)效面談的八個(gè)步驟

5.績(jī)效面談的總結(jié)

6.績(jī)效輔導(dǎo)的溝通方法

7.員工為什么業(yè)績(jī)不好：知識(shí)、技能與態(tài)度

8.主管要重點(diǎn)提升下屬的四大技能

9.專題：主管的OJT績(jī)效指導(dǎo)技巧

第五單元、如何確保績(jī)效管理KPI體系的有效執(zhí)行

1.績(jī)效活動(dòng)之一 ：理論考試

2.績(jī)效活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立

3.績(jī)效活動(dòng)之三：“公司月度績(jī)效之星”評(píng)選

4.績(jī)效活動(dòng)之四：所有部門績(jī)效執(zhí)行力評(píng)比排名

5.績(jī)效活動(dòng)之五：公司演講比賽暨績(jī)效內(nèi)訓(xùn)師選拔活動(dòng)

6.績(jī)效活動(dòng)之六：考核獎(jiǎng)罰

7.績(jī)效活動(dòng)之七：績(jī)效會(huì)議落實(shí)考核

8.績(jī)效活動(dòng)之八：管理改進(jìn)--成立變革推行小組

9.經(jīng)驗(yàn)交流：部門主管在推行績(jī)效考核工作中，如何強(qiáng)勢(shì)？

丁老師

管理學(xué)博士，資深人力資源專家，集團(tuán)管控專家，美國(guó)管理咨詢協(xié)會(huì)(IMC)會(huì)員，國(guó)際職業(yè)資格系列認(rèn)證主訓(xùn)導(dǎo)師，江蘇企業(yè)促進(jìn)會(huì)高級(jí)顧問，智聯(lián)招聘高級(jí)培訓(xùn)師，時(shí)代光華高級(jí)培訓(xùn)師，名家在線商學(xué)院特約高級(jí)培訓(xùn)講師，上海皇宇集團(tuán)簽約培訓(xùn)師，曾在金融投行、外資制造企業(yè)擔(dān)任多年經(jīng)理人，后進(jìn)入咨詢培訓(xùn)行業(yè)任埃森哲（中國(guó)）咨詢高級(jí)顧問，現(xiàn)任上海升鼎咨詢、北京光裕國(guó)際、成都創(chuàng)博培訓(xùn)中心、上海index培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、中國(guó)培訓(xùn)師大聯(lián)盟、華夏世紀(jì)經(jīng)濟(jì)研究院、巨擘天成咨詢、恩虹咨詢、德明咨詢、求勢(shì)咨詢等眾多機(jī)構(gòu)邀請(qǐng)擔(dān)任常年管理顧問，他還是《世界經(jīng)理人文摘》、《上海經(jīng)理人》、《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》、《人力資本》、AMT研究院及中國(guó)管理傳播網(wǎng)、華夏管理網(wǎng)特約評(píng)論專家。

丁堅(jiān)老師是專注服務(wù)于大型企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理、集團(tuán)公司管控、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)的專家，在人力資源管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目；非常了解國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：人力資源管理實(shí)戰(zhàn)研修班—?jiǎng)恿ぐl(fā)的績(jī)效管理(佛山)