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課程介紹：

績效管理是企業(yè)獲取利潤，激勵員工的重要管理手段！然而，很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說：“績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業(yè)仍然無法Hold住企業(yè)老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業(yè)少之又少”。現(xiàn)有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理體系建設的規(guī)范化，并沒有撬動企業(yè)經(jīng)營指標發(fā)生變化，并沒有讓員工收入隨著貢獻價值的變化而提升，于是，出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象。

課程收益

1、管理升級：構建激勵性、增長性的績效考核機制，真正能夠讓員工績效驅動組織績效； 2、拿走方案：一套新型績效設計激勵實施方案的設計方法；3、思維轉變：員工由打工者到經(jīng)營者思維轉變 ，主動達成績效；4、解決難題：真正幫助HR和企業(yè)解決績效考核流于形式的難題；

參加對象

人力資源各層級管理者各部門中高層管理人員企業(yè)主、CEO、總經(jīng)理

課程大綱：

第一部分好機制:工為自己而做的管理機制共性

1.當前企業(yè)的普遍管理現(xiàn)狀是什么?

2.墨子激勵人的八字方針是什么?

3.華為成功的核心關鍵因素有哪些?

4.如何滿足員工對物質、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求?

第二部分績效診斷:績效管理不產生績效的原因

1.當前企業(yè)績效管理主流設計模式與步驟

2.現(xiàn)場診斷:公司當前績效管理的有效性

案例分析:《勁霸董事長洪肇明致員工的一 封信》帶給我們的管理示

3.冰山素質模型:當前主流績效考核不落地的原因

第三部分體系構建:驅動型績效體系構建五步法

1. KPI與OKR區(qū)別與聯(lián)系

2. OKR的應用場景

3.績效管理中的大閉環(huán)與小閉環(huán)

4.驅動型績效薪酬模型

體系構建第一步:尋合適考核指標的方法

1.尋找考核指標的工具與方法

1)關鍵策略目標KSO法2) 關鍵成功領域KRA法3) 關鍵成功因素KSF法

課堂演練:用關鍵結果領域法尋找考核指標

3.用綜合因素分析法尋找"合適"的考核指標

課堂演練:部門崗位考核指標尋找演練

4.主基二元法:既抓重點、又管全面

1.什么是主基_二元法

2.基礎績效指標設計思路

案例分享:某崗位主基二元法工考核表

體系構建第二步: 績效考核指標目標值設計方法

案例分享:品質經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話

1.目標值確定的幾種方式

1.歷史均線法②目標對應法③協(xié)商-致法

課堂演練:對定量指標、定性指標確定考核目標值

體系構建第三步:考核指標獎勵值設計

思考:如何通過指標的獎勵值設計，讓員工多勞多得、少勞少得?

1.指標獎勵指設計的兩種方法

2.隱形指標獎勵指設計的方法

3.指標獎勵指的系數(shù)設計

體系構建第四步:考核指標權重與指標數(shù)量設計

思考:考核指標數(shù)量多少合適，每個指標的權重如何設置較合理?

1.考核指標權重設置的原則

2.結果性指標、過程性指標、短板性指標權重分配規(guī)則

體系構建第五步:考核指標管理

思考:如何對指標進行有效管理，真正通過績效管理提升短板指標?

1.長短板指標考核模型

2.長板指標、短板指標管理方式

案例分享: HR經(jīng)理人員PRP共贏績效考核表

案例分享:財務經(jīng)理PRP共贏績效考核表

課堂演練:針對公司某-個崗位進行PRP績效考核量表的設計

第四部分務部門:銷售部全方位考核與激勵設計

1.如何確定公司年度銷售總目標

2.如何分解銷售目標

3.銷售管理中出現(xiàn)的重大問題解決方法

1.為了完成銷售任務,銷售經(jīng)理要求不斷增加銷售人員、市場費用怎么辦?

2.老業(yè)務人員容易形成高薪養(yǎng)懶漢，怎么辦?

3.老業(yè)務人員不愿意帶徒弟，怎么辦?

4.業(yè)務人員不愿意推銷新產品，導致新產品上市銷額不理想，怎么辦?

課堂演練:設計公司業(yè)務人員《人單.酬驅動型績效》考核表

第五部分職能部門:職能平臺部門員工考核設計

1.職能部門的工作特性

2.職能體系員工薪酬結構規(guī)劃

3.職能平臺員工績效考核設計

4.人單酬績效考核操作流程及案例分享

第六部分落地推行:企業(yè)落地推行驅動型績效策略

1.成立項目組:項目組人員組成及分工

2.擬定實施試點部門及全員覆蓋計劃

3.試點部[ ]及崗位考核方案設計

4.方案宣導及公司政策公布

5.項目組成員簽訂對賭協(xié)議

6.召開復盤會、表彰會、慶功會

7.績效方案如何實施先僵化、再固化、后優(yōu)化

譚老師

上市公司人力資源高管中國人民大學深圳產學研基地培訓中心人力資源首席導師曾任職瑞凌股份HRD（股票代碼：300154）曾任職深圳市富安娜家居用品股份有限公司人力資源高管（股票代碼：002327）曾任職深圳市芭田生態(tài)工程股份有限公司人力資源高管（股票代碼002170）【企業(yè)經(jīng)歷與實踐成果】10年大型名企、上市公司中高層管理經(jīng)驗，10年培訓與咨詢經(jīng)驗、曾任職于制造業(yè)、家居業(yè)，農牧業(yè)三家上市公司的人力資源高管，總監(jiān)職位，在企業(yè)期間參與公司的人力資源體系建設，幫助企業(yè)建設完善的績效與薪酬體系，在企業(yè)的實際工作中和咨詢項目上對企業(yè)進行深入調研，研究，實踐；歷經(jīng)三年研發(fā)一套企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)，通過實踐幫助過上市公司，中小型企業(yè)確保銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型利潤倍增系統(tǒng)；利潤倍增系統(tǒng)通過運用融合式績效薪酬、全績效積分式管理、非上市公司股權激勵三大管理模式，讓企業(yè)和員工互利共贏，讓老板和員工在寒冬抱團打天下。

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