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企業(yè)痛點

越是在經(jīng)濟下行的時候，越應該回歸到管理的本質(zhì)，因為宏觀是我們必須接受的，中觀和微觀才是可以有所作為的。

績效是企業(yè)經(jīng)營永遠的訴求，也是管理中最難把握的命題。在實現(xiàn)績效的過程中，人是最根本的因素，企業(yè)這一組織系統(tǒng)的輸入、輸出和由輸入轉化為輸出的過程，都靠人的行為和人與人的關系來決定，有效人才管理、提升人力資源決定了組織效能。

適用對象

總裁、老板、總經(jīng)理

課程亮點

1.聚焦中觀操作。本課程從中觀視角給出組織人力資源管理提升的具體路線圖和有效方法論

2.采用中小企業(yè)案例。教學設計中不講華為、阿里、微軟、蘋果等大公司，研討我國中小企業(yè)的冠軍企業(yè)案例，課程70%以上案例來自學員企業(yè)

3.東西方文化結合。結合傳統(tǒng)文化、國學智慧的核心觀點探究人力資源在組織管理中的有效運用

4.學習與實踐10個人力資源管理工具

5.分析與研討20個人力資源管理案例

6.輸出本企業(yè)人力資源管理提升的4個專項解決方案

課程大綱

引言：人力資源管理的發(fā)展

一、人才思維

1.新時期人力資源管理的三個基本假設

2.構建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的三個維度

3.案例：業(yè)務經(jīng)理接私活的解決措施

4.底層邏輯：企業(yè)家的人力資源管理理念是根本

5.人力資源管理中選人的能力觀與道德觀

6.向認知要利潤：辯證思維、系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維

二、人才招聘

1.甄選：結構化面試和非結構化面試

2.向選拔要利潤：面試的信度與效度辨析

3.策略：轉移式提問與借助三方評價獲取動機

4.克萊因列表：你成功實施的項目與變革

5.辨識：失敗案例包裝為成功案例 組織能力包裝為個人能力

6.工作中決策者如何觀人：八觀九驗

三、人才培訓

1.人力資源管理的兩條主線：組織工作系統(tǒng) 人的行為系統(tǒng)

2.研究方法論：人本主義方法論與科學主義方法論

3.人力資源開發(fā)：質(zhì)性與定量維度的發(fā)揮優(yōu)勢

4.向開發(fā)要利潤：職業(yè)化行為四要素

5.冠軍之路：用內(nèi)部規(guī)則的確定性應對外部環(huán)境的不確定性

6.組織建設：賦能00后 提高新生代下屬責任心

四、人才績效

1.績效管理的目標核心與試運行機制

2.績效管理的兩個原則：戰(zhàn)略相關性原則 可測量性原則

3.行動策略：實施績效管理的三大關鍵

4.案例：KPI與OKR適用分析 引領指標和滯后指標的行動設計

5.向用人要利潤：管理服從經(jīng)營 經(jīng)營服從戰(zhàn)略

6.績效獎金池：績效與銷（產(chǎn)）量、利潤率、回款率的鏈接

五、人才領導

1.權力的五種來源與巴納德權威接受理論

2.形而上學與形而下學研究維度的管理實踐

3.人力資源管理策略之信賞必罰：賞罰有度 張弛有度

4.寬嚴有度：人性善惡共存 管理恩威并施

5.權變認知：人力資源是科學和藝術和經(jīng)驗的結合

6.向權變要利潤：基于高層管理型態(tài)的權變分析

六、人才激發(fā)

1.向機制要利潤：“義”與“利”在人力資源管理中的運用

2.人力資源管理中的公平：分配公平到程序公平

3.案例：今年的季度獎和年終獎怎么發(fā)？

4.薪酬管理實務：薪酬合規(guī)與高管年薪設計

5.基于案例研究的理論構建：新時期人力資源重要命題

6.基于實證研究的理論驗證：第五要素與組織文化歸 屬

工具資料、課后作業(yè)、復盤計劃

蔡老師

資歷背景

1.管理學博士

2.北京大學 EMBA 研修班特聘教授

3.北京大學黨政干部班授課老師

4.清華大學兩岸發(fā)展研究院研究員

授課經(jīng)驗

清華大學兩岸發(fā)展研究院、清華大學繼續(xù)教育學院、清華大學深圳研究院、工業(yè)和信息化部、國家電網(wǎng)、中國電建、中石油、工商銀行、建設銀行、中國銀行、阿里巴巴、中央電視臺、北京京能集團、北京金隅集團、新世界中國地產(chǎn)、王府井集團、山東魯商集、山東招金集團、云南白藥集團、云南馳宏鋅鍺股份有限公司、大連船舶集團、吉利控股集團等

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