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課程背景

薪酬不與考核掛鉤，則失去了薪酬的公平性與考核的激勵性！“以關鍵業績指標（簡稱 KPI）考核為基石的薪酬體系”是根據崗位要求和個人績效建立的一種實用性的薪酬體系，它不僅關注到企業薪酬水平的對外競爭力，也關注內部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引；它將薪酬與績效有機結合，并具有很強的操作性，是企業快速提升人力資源管理水平的有效工具。 課程收獲

1、務必使學員能了解現代企業薪酬設計原則；

2、掌握薪酬設計方法及相關技巧；

3、掌握人力成本分析與控制技巧；

4、學會薪酬調查的方法。

課程對象

HR 經理/主管/薪資經理/主管/專員/與薪酬相關財務人員。

課程大綱

一、如何正確認識薪酬

1、薪酬的概念

2、薪酬的一般組成

3、薪酬--重要的激勵因素

1）從公司角度

2）從員工角度

3）薪酬結構必須能靈活響應

企業與個績效的變化

二、薪酬管理的原則

1、公正性

2、競爭性

3、激勵性

4、穩定性

5、可操作性

6、合法性

7、經濟性

8、差別性準則

9、公開性準則

10、保密性準則小組討論：兩問題

三、影響薪酬水平的因素

1、影響薪酬水平的內因

2、影響薪酬水平的個人因素

3、影響薪酬水平的外因

4、影響薪酬管理的因素總結圖示

四、現代企業薪酬體系定位類型及其利弊

1、年資薪酬體系的利弊

2、職位薪酬體系的利弊

3、職能薪酬體系的利弊

4、績效薪酬體系的利弊

五、職位薪酬制的實施方法

1、職位工資制建立薪酬體系的簡要步驟

2、職位薪酬制的詳細實施方法

1）職位薪酬推行委員會的建立

2）對企業薪酬管理現狀分析

3）工作分析、職位編制與職位歸納

4）工作評價

5）薪酬結構線的定位和運用

6）薪酬分級

7）職位薪酬額決定

8）職位薪酬表的設計

六、薪酬結構

1、靜態薪酬（基本薪酬）

2、動態薪酬（獎勵薪酬）

3、人態薪酬（福利薪酬）

4、薪酬架構一般性建議

1）企業類型與薪酬框架

2）企業規模與薪酬框架

3）薪酬調查與薪酬結構

七、怎樣設計完整的職位薪酬體系

引子：薪酬設計的出發點

1、薪酬的內外部均衡問題的兩種情況

2、什么是薪酬調查及注意事項

3、薪酬調查的渠道

4、薪酬調查的實施步驟

5、薪酬調查的程序圖

6、如何用好薪酬調查報告

1）小組討論：

2）結合實際探討薪酬調查的重要性

3）對薪酬調查你有什么好議？

a）崗位評估（內部公平）

1、內部均衡失調有兩種情況

2、崗位評估及其作用

1）崗位評估應注意的原則

2）常用的崗位評估方法

b）基本薪酬的確定

1、分解、量化崗位說明書，以便于崗位評估

2、選取適當方法進行崗位評估

3、根據崗位評估結果制定員工基本薪酬等級序列

4、根據外部薪酬調查結果適當調整基本薪酬等級序列

5、公司薪酬委員會集體討論通過基本薪酬等級序列

c）獎金設計

1、考評獎金

2、項目獎金

3、年終獎

4、全勤獎

5、對公司貢獻獎

d）津貼設計

1）現場分享：請分享一下貴公司的津貼設計，并分析是否合理？

e）福利薪酬的設計

1、福利薪酬與基本薪酬的區別

2、福利薪酬的主要功能

3、福利薪酬的種類

4、長期福利薪酬

5、福利政策的發展趨勢

f）銷售人員的薪酬設計

1、純傭金制

2、純薪金制

3、底薪加獎金制

4、底薪加傭金加獎金制

5、浮動定額制

6、同期比制

7、落后處罰制度

g）高級經營管理崗位的薪酬設計

1、企業高管層年薪制設計

2、股票期權的基本模式

八、薪酬設計案例研討

1、案例研討 1：某企業薪酬制度

2、咨詢案例分享 2：某知名高科技企業薪酬

設計方案分享

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