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企業痛點

績效是企業經營永遠的訴求，也是管理中最難把握的命題。在實現績效的過程中，人是最根本的因素，企業這一組織系統的輸入、輸出和由輸入轉化為輸出的過程，都靠人與人的關系和人的行為來決定，因此，提升人力資源決定了組織效能。

越是在經濟下行的時候，越應該回歸到管理的本質，因為宏觀是我們必須忍受的，中觀和微觀才是可以有所作為的。企業決策者，決定了組織工作的方向和思路；企業決策者的人力資源管理，決定了組織未來的發展空間。

適用對象

總裁、老板、總經理、HRD

課程亮點

1.聚焦中微觀操作。本課程不講宏觀理念，從中觀和微觀角度給出組織管理提升的具體路線圖和有效方法論

2.采用東西方文化結合。結合傳統文化、國學智慧的中小企業案例。教學設計中不講華為、阿里，不講微軟、蘋果等大公司，研討我國中小企業的案例，課程中70%以上案例來自于學員企業調研所得

3.核心觀點探究人力資源在組織管理中的有效運用

課程大綱

一、決策者的人力資源管理理念與思維

1.面向未來，以人為本的戰略人力資源管理

2.人力資源管理的四個基本假設

3.人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性

4.體現管理的公平是對人最大的尊重

5.構建戰略人力資源管理系統的三個維度

6.底層邏輯：企業家的人力資源管理理念是根本

7.人力資源管理中的能力觀與道德觀

案例：業務總監接私活如何處理

二、選人：人崗匹配 培育面向未來的人才梯隊

1.人力資源管理的核心原則--人崗匹配的內涵

2.決策者選人用人的思維：辯證思維、系統思維、戰略思維

3.內外部招聘的優劣分析--彼得原理的解決思路

4.結構化面試和非結構化面試的信度與效度

5.研究方法論：人本主義方法論與科學主義方法論

6.基于勝任要素和素質模型的優缺點分析

7.案例：這三個候選人中選誰當部門經理

8.內外部人才調配難點與解決建議：輪值和分槽

工具：PDP人力資源系統管理的四種思維模式

三、育人：培訓開發 人力資源管理的授權輔導

1.人力資源管理的兩條主線：組織工作系統、人的行為系統

2.適合企業發展戰略的人力資源人才戰略選擇

3.應對挑戰 未來成功企業要解決的三個問題

4.人力資源開發 質性與定量維度的發揮優勢

5.上君盡人之智 信任的制度底線與目標高線

6.職業化行為評價 向上管理四要素

7.人力資源開發與輔導干預的六步分析法

案例：針對不同組織成員的管理型態案例

工具：人力資源管理的權變模型運用

四、用人：以人為本 人力資源管理的制度化建設

1.制度化建設四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法

2.績效管理的一二三四原則與試運行機制

3.用內部規則的確定性應對外部環境的不確定性

4.案例解讀：KPI與OKR適用分析

5.關鍵績效指標的設置：績效管理服從組織經營

6.權力的五種來源與巴納德權威接受理論

7.人力資源管理策略：罰上立威、賞小取信、先嚴后寬、制嚴語寬

8.薪酬倒掛問題在不同組織發展階段的建議

工具：引領指標和滯后指標的行動設計

五、留人：理解人性 建立人力資源管理與激勵機制

1.留人的難題：“義”與“利”在人力資源管理中的運用

2.建立人力資源機制：理解人性是組織激勵的基礎

3.邊際效應遞減與邊際心理成本遞減

4.人力資源管理中的公平：分配公平到程序公平

5.績效評價方法：圖評價尺度法與交替排序法

6.基于案例研究的理論構建：增強下屬責任心的四種方法

7.基于實證研究的理論驗證：個體定位與組織文化歸屬

工具：激勵人心的第五個要素

案例：決策者如何分配這些物資激勵效果最好

蔡老師

資歷背景

1.管理學博士

2.北京大學黨政干部班授課老師

授課經驗

清華大學兩岸發展研究院、清華大學繼續教育學院、清華大學深圳研究院、工業和信息化部、國家電網、中國電建、中石油、工商銀行、建設銀行、中國銀行、阿里巴巴、中央電視臺、北京京能集團、北京金隅集團、新世界中國地產、王府井集團、山東魯商集團等

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