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課程背景

問題員工，既包括那些有比較嚴重問題的員工，更多的則是指那些工作不努力、團隊關系不融洽，或者大錯不犯小錯不斷、消極怠工等各種表現形式的員工。表面上，所有諸如此類的問題，最終都是由人力資源部門出面處理，但問題的產生和演化過程卻都發生在實際用人部門。在這類問題上，人力資源部門能夠扮演的往往只是消防滅火角色，實際用人部門才應當是日常問題的預防管理者的角色。但實際用人部門或者因為不夠專業或者因為心有旁騖等各種原因，往往會錯失處理問題的最佳時機，導致問題最終被放大，不可調和，甚至讓公司陷入窘境。因此，管理問題員工及相關問題，一線經理的角色與人力資源部門同等重要，不可或缺。

誰應該參加？

企業人力資源部門專業人士及企業法務部門專業人士

課程價值

通過對案例的解剖，分析各種不同類型問題員工的產生機理，并根據問題員工的各種表現，提出合規且有針對性的管理方法，幫助一線部門補上領導力的短板——問題員工的管理，將問題員工的各種問題消滅在萌芽狀態，或者在部門自己無法消化處理的情況下，為后續公司層面的有效介入打下堅實的基礎。

課程大綱

一，學會不放過一些問題的蛛絲馬跡

1、絕大多數能成為未來問題的都有跡可尋

2、源自特質、情緒還是心機——問題歸類

二，問題員工的若干種表現（包括但不限于）

1、績效不佳，但對考核結果不接受且有明顯情緒

2、績效不佳，對后續績效改進計劃的執行不配合

3、績效不佳，但又拒絕部門內的職位調整

4、團隊合作精神差甚至與同事關系緊張

5、工作時間干私活、做微商等

6、利用公司平臺在外面接私單

7、工作不投入，或者效率低下

8、不違紀的消極怠工如何處理？

9、以消極情緒或不當行為影響其他員工

10、團隊配合較差，引發其他員工的不滿

11、因個性或其他原因與主管不合

12、以各種借口不服從主管的工作安排

13、工作時間經常擅自離崗甚至外出

14、外勤員工無法進行考勤管理

15、員工各種匿名或實名的“情緒化”舉報

16、通過媒體網站等渠道發布不實信息，損害其他員工或公司聲譽

17、業務人員應收賬款無法收回，卻要求離職，有何辦法可以處理?

18、工作考勤合格但經常在團隊內部傳播關于公司和上司的消極想法

19、長期泡病假

20、女員工一懷孕就請病假

21、不按流程請病假或事假

22、病假復工后以各種理由推掉份內的工作

23、提攜員工位置凌于老員工之上，老員工不服從管理又不能辭退

24、已婚員工與異性同事關系曖昧引起麻煩

25、有性騷擾投訴但無證據的處置

26、業績很差，但其直線主管刻意袒護

其他各種問題……

三，問題員工處置中的證據

1、并非所有問題都要先收集證據

2、證據的法定分類

3、不同情形下收集證據的正確姿勢

郭老師

勞動法專家 上海勞動法研究會副會長

中國社會法研究會理事、中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會常務理事、上海市法學會勞動法研究會副會長、上海市人力資源和社會保障學會常務理事暨勞動法專業委員會副主任、上海市人力資源和社會保障咨詢專家、上海市勞動爭議仲裁委員會咨詢專家、《中國勞動》雜志編委、上海財經大學法學院兼職碩士生導師、上海法官培訓中心教員。其授課對象包括雅培、日立電器、先正達、漢高、飛利浦、住友制藥、蒂森電梯、雅詩蘭黛、安利、和記黃埔、舍弗勒、博世、、道達爾、家樂福、蘇寧、東風汽車、寶鋼、可口可樂、大陸汽車、聯邦快遞、IBM、莊臣、海爾、豐田、道康寧、斯倫貝謝、丹佛斯、中石化、交行等多家世界500強、跨國企業及境內知名公司。

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