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課程背景

多數企業在績效激勵或多或少面臨以下問題：

1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺

2、績效結果無法應用，獎金分配缺乏依據，分錢規則從來沒敢透明過。

3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。

4、公司業績增長緩慢，人均效率低下，薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優秀人才。

5、只做公司級獎金包，各部門沒有獎金包機制，獎金包是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分享制”，主管把獎金僅理解為分錢而不是牽引掙錢。

6、獎金包只牽引短期多打糧食，沒有橫向拉通，忽略長期增加土地肥力，中長期戰略目標和戰略舉措沒有落實到各部門績效。

課程收益

1、了解人力資源價值鏈管理的頂層設計邏輯與哲學思考

2、掌握組織績效設計方法，基于部門價值定位和戰略訴求，設計組織績效方案；

3、掌握個人績效設計方法，基于崗位獨特價值和部門解碼，設計個人績效方案；

4、掌握工資包設計方法，建立公司、部門效率模型和工資包，分灶吃飯；

5、掌握獎金包設計方法，建立公司、體系、部門、個人四級獎金包，獲取分享、多勞多得。

課程大綱

課程導入

模塊一：方向大致正確，組織充滿活力

1、方向大致正確，組織充滿活力

2、活力引擎模型

3、價值鏈管理：價值創造、價值評價、價值分配

模塊二、價值創造：全力創造價值

1、以客戶為中心

2、化戰略為執行：從戰略到執行 DSTE

3、戰略解碼邏輯，從戰略到績效

模塊三、價值分配（激勵管理）：合理分配價值

1、標桿企業激勵理念與導向

力出一孔，利出一孔

減人、增產糧食、人人多分錢

激勵政策導向隊伍的奮斗和沖鋒，導向企業的可持續發展

支撐公司不斷做大做強的薪酬戰略

2、獎金管理

獎金的分配類型：授予制與獲取分享制

獎金的架構設計：經營獎金+戰略獎金

獲取分享制獎金的設計方法

火車頭獎金的設計方法

個人獎金評議方法

研討 1：獲取分享獎金方案設計

3、工資管理

工資包的架構設計：經營性工資包+戰略性工資包

工資包彈性管控，牽引自我管理、自我約束

工資包管控案例分析

工資管理機制：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪

4、標桿企業長期激勵設計：

ESOP

TUP

模塊四、價值評價（績效管理）：正確評價價值

1、從戰略到績效的全流程

從戰略到執行：DSTE

績效管理流程

2、什么是HW認可的績效

責任結果導向

以客戶為中心

3、戰略解碼到組織績效的步驟與方法

責任中心劃分與定位

戰略解碼的流程與案例分享

衡量戰略：戰略KPI+戰略舉措KSF

管理戰略：BEM，管理戰略專題，抓主要矛盾的主要方面

組織保障：ST運作

4、組織績效的關鍵要點

組織績效考核的目的及工具

組織績效考核模板與案例

組織績效管理如何有效運作

目標制定

過程跟蹤

結果評估

結果應用

典型部門績效考核指標設計示例：仗怎么打，就怎么考

組織績效管理的常見問題

研討 1：所在公司典型部門（研發、營銷）組織績效方案設計

5、個人績效的關鍵要點

個人績效管理的常見問題

個人PBC考核模板與案例

絕對考核&相對考核案例解析：分層分類分級及考核流程

個人績效管理運轉的程序

目標制定

過程輔導

績效考評

結果溝通與應用

何老師

華為公司原集團頂級薪酬專家（COE）

華為公司原消費者BG薪酬管理部部長

華為某國家代表處總經理

22年華為公司工作經歷

工作經歷：

1998年入職華為，2020年退休，22年華為工作經歷，曾擔任過某國家總經理（商業領袖崗位），集團薪酬管理部副部長、全球區域薪酬管理部部長、消費者業務BG薪酬管理部部長，是華為薪酬激勵體系的核心設計者之一，主導公司激勵方案設計及落地實施，直接面向集團常務董事會匯報薪酬激勵方案，是集團人力資源薪酬COE領域頂級專家。

何老師老師既有多年業務一線的業務管理經驗，又有集團層面的人力資源管理政策高度，對于推動公司層面的績效與薪酬變革（頂層設計+落地實操）有著豐富的實戰經驗。

倡導對準業務戰略規劃，通過績效激勵方案設計，以前端賽馬機制為牽引，激發公司整體組織活力，結合年度綜合經營管理實操落地，驅動業績長期有效增長。

擅長領域：

戰略管理、業務變革管理、組織設計、績效管理、薪酬管理、干部與人才管理、任職資格管理等領域。

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在線報名：績效激勵班：激活組織的績效與激勵機制設計(上海)