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課程介紹

崗位管理體系是人力資源管理工作的邏輯支點。華為、騰訊、海爾等標桿企業都將崗位等級和任職資格管理視為人力資源管理效能提升的重要手段。時至今日，崗位管理和任職資格體系不但沒有“過時”，經過不斷迭代與創新，反而有其更加強烈的時代色彩。

崗位設置與崗位分析強調組織功能單元的劃分與分工（橫向），而崗位等級、通道和任職資格則強調崗位的責任貢獻與價值創造，在員工職業發展中扮演“梯子、尺子、鏡子”的關鍵牽引作用。

基于多年為企業開展崗位發展體系咨詢的經驗出發，從方法和案例的角度，從理論到實踐，從體系到細節，幫助您掌握崗位發展體系設計的原理、方法及落地操作的關鍵細節。

課程對象

人力資源總監、經理、主管、組織發展總監、經理

課程收益

戰略視角：從公司戰略規劃的角度審視人才發展問題

方法學習：掌握職位發展體系設計的“161”模型及敏捷職位發展體系設計方法與技巧

操作細節：從“以終為始”的角度掌握從理論到落地操作的關鍵細節

案例分享：從十余家企業案例中尋求獨特解決方案

課程大綱

第一講：職位發展體系概述

傳統職位管理的窘境與職位管理的發展趨勢

搭建任職資格體系的意義

任職資格體系的整體內容框架概述

案例：某公司的任職資格體系

任職資格體系設計的導向

第二講：序列劃分與職位通道

序列內涵與劃分的意義

序列的劃分層次、序列與崗位的關系

序列劃分的方法和依據

職級通道設計的方法與“流派”

職級通道與人才形狀

序列轉化的邏輯與規則

案例：標桿企業（華為、騰訊、阿里巴巴等）的序列劃分與職位通道

案例：某企業的序列劃分與職位通道

案例：其他場合下使用過的職位通道

第三講：任職資格設計（一）

任職資格建立的邏輯

任職資格模板與設計標準

基本條件與必要條件的設計邏輯

案例：基本條件的外部參考

案例：必要條件的外部參考

第四講：任職資格設計（二）

核心條件設計時的認知邏輯

核心條件設計的模型（專業序列與管理序列）

核心條件設計的方法、標準與注意事項

一票否決條件、綠色通道的設計技巧與注意事項

案例：某公司的任職資格模型

案例：某公司的任職資格內容分析

練習：部分序列（公司當期那的實際序列）的任職資格內容設計

第五講：評價機制與應用機制

任職資格評價的規則、流程

不同評價方法的優劣勢與運用場景

評價中常見的問題及處理技巧

任職資格與薪酬

任職資格與招聘

任職資格與員工培養培訓體系

第六講：總結歸納與現場提問

模板／工具

通用任職資格的遞進關系庫

通用任職資格描述庫

“π”型人才與管理五維度

人才形狀

案例舉證的STAR描述法

人才培養的“C-ACT”模型

人才刻意培養五步法

人才盤點

郭老師

•專注于企業人力資源規劃、組織變革、薪酬激勵、績效管理、人才發展等領域的實踐與研究。擁有超過十年的管理咨詢輔導與培訓工作經驗。

•曾任著名咨詢公司咨詢經理，并曾就職于華住酒店集團、久隆電力、東軟集團、張江高科等，有豐富的組織與人力資源管理實踐經驗。

•組織開發了組織效能調查、組織診斷、敏捷咨詢模型、績效管理C-Pdcas模型、職位發展體系設計161模型等業內知名方法論與管理工具，并對企業研發管理人員、銷售人員的評價、激勵與發展有著深入的研究與豐富的實踐經驗。

•目前同時擔任博爾泰化工（上海）、南華機電、意卡廚衛、美格美典、半畝花田、新天元等公司的常年顧問，曾帶領項目團隊為數十家企事業單位提供過咨詢服務，輔導企業包括：世茂商投、砂之船、庫卡工業機器人、山東海洋、陜西煤電、吳涇化工、國泰華榮、華氏佳源、長園維安、九曳供應鏈、山東半畝花田等。

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