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課程背景

風(fēng)起云涌HRBP——

•該部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)法描述他們對(duì)公司的價(jià)值增值所作出的具體貢獻(xiàn)，只能用一些流行的、無(wú)法量化的和蒼白無(wú)力的語(yǔ)言為自己辯解……

•這個(gè)部門(mén)竟然還常常為其他部門(mén)提建議，告訴他們精簡(jiǎn)那些不會(huì)給公司帶來(lái)價(jià)值增值的工作……

•我描述的當(dāng)然是你們公司的人力資源部門(mén)，因此，我的小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門(mén)炸掉算了？

為了應(yīng)對(duì)各方面針對(duì)人力資源部門(mén)的責(zé)難，解決如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的問(wèn)題，應(yīng)該將傳統(tǒng)人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)化為三大支柱模型：

•人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HR Business Partner, HRBP）

•人力資源專(zhuān)家中心（HR Center of Expertise, HRCOE）

•人力資源共享服務(wù)中心（HR Shared Service Center, HRSSC）

然而后來(lái)，戴維•尤里奇又說(shuō)，自己犯過(guò)的最大錯(cuò)誤，就是建議企業(yè)設(shè)立HRBP這一職位，BP應(yīng)該是對(duì)所有HR的要求。

實(shí)際上，中國(guó)企業(yè)HRBP實(shí)踐，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了理論本身。

基于企業(yè)文化的阿里政委體系，華為HRBP的業(yè)務(wù)推動(dòng)力，產(chǎn)品化思維的騰訊，目標(biāo)與愿景導(dǎo)向的TCL，還有，唯品會(huì)、京東、聯(lián)想……

該中國(guó)HR人登場(chǎng)了！

管理不同于技術(shù)和資本，不可能依賴(lài)進(jìn)口。

中國(guó)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國(guó)家和人民，并深深植根于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境當(dāng)中。

只有中國(guó)人才能建設(shè)中國(guó)。

—— 現(xiàn)代管理學(xué)之父：彼得•德魯克

國(guó)際視野，中國(guó)特色——人力資源須轉(zhuǎn)型，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

轉(zhuǎn)型，到底怎么轉(zhuǎn)？有沒(méi)有成熟的模型可供借鑒？

HRBP如何發(fā)揮作用，還是只是變了名稱(chēng)而已？

不懂業(yè)務(wù)的HRBP，如何幫助業(yè)務(wù)？

如何將自身價(jià)值轉(zhuǎn)化為組織價(jià)值？

學(xué)習(xí)對(duì)象：

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源獨(dú)立模塊負(fù)責(zé)人；

在職的HRBP、HRSSC負(fù)責(zé)人；

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、總經(jīng)理（CEO）、人力資源副總；

公司中高階層管理者、部門(mén)經(jīng)理及其他業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人。

課程大綱

第一部分：賦能篇

07月06日（星期四），第一天： 政委體系 VS 業(yè)務(wù)伙伴

課題內(nèi) 容要 點(diǎn)

開(kāi)學(xué)典禮1、

1、講解培訓(xùn)安排

2、2、劃分學(xué)習(xí)小組

3、3、主題學(xué)習(xí)模式破冰－自我介紹－組建學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)－確定主題學(xué)習(xí)目標(biāo)

政委體系1、馬云和他眼中的政委1）《歷史的天空》和《亮劍》中的政委形象

2）政委及政委體系溯源——把支部建在連上

2、政委體系的企業(yè)文化根基奇奇怪怪的阿里文化：

1）激情管理；

2）武俠精神；

3）通俗文化。

3、政委體系的創(chuàng)建和有效運(yùn)行一名阿里小政委的日常工作

4、啟示錄：人力資源管理的未來(lái)已經(jīng)到來(lái)1）中小企業(yè)如何學(xué)習(xí)借鑒阿里的政委體系

2）該中國(guó)HR人登場(chǎng)了

業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）

1、人力資源管理的原罪1）大咖放言：炸掉你的人力資源部

2）戴維•尤里奇面對(duì)的世紀(jì)之爭(zhēng)

3）企業(yè)管理的三個(gè)難兄難弟

2、“三支柱模型”及其理論淵源1）戴維•尤里奇及其“三支柱模型”

2）向軍隊(duì)學(xué)習(xí)運(yùn)用“重矩陣”

3、HRBP的能力模型及其知識(shí)體系1）人力資源總監(jiān)在老板心中的份量

2）質(zhì)性分析基礎(chǔ)上的HRBP知識(shí)體系建構(gòu)、勝任力素質(zhì)模型（問(wèn)卷設(shè)計(jì)、調(diào)查與分析）

4、HRSSC共享服務(wù)中心的建設(shè)1）共享服務(wù)中心的特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)

2）共享服務(wù)中心的構(gòu)建模型

3）共享服務(wù)中心的層次管理——實(shí)施步驟和工作內(nèi)容（范圍、購(gòu)買(mǎi)者、客戶滿意度、成本效益分析）

4）共享服務(wù)中心的關(guān)鍵要素——建立運(yùn)營(yíng)規(guī)則、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、考核與控制

晚上，“反思之夜” 主題內(nèi)容：講師與學(xué)員一對(duì)一溝通、深入地面談

07月07日（星期五），第二天： 標(biāo)桿案例 VS 實(shí)用工具

課題內(nèi) 容要 點(diǎn)

HRBP思維1、HRBP再思考1）老板眼中的HRBP

2）業(yè)務(wù)眼中的HRBP

2、HR與HRBP的縱橫比較1）需求導(dǎo)向——從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，而不是從能力素質(zhì)出發(fā)

2）用戶導(dǎo)向——關(guān)注用戶體驗(yàn)，而不只是規(guī)章制度合規(guī)性

3）結(jié)果導(dǎo)向——更注重結(jié)果效益，而不只是關(guān)心過(guò)程方法

3、HRBP的四種思維1）矩陣思維

2）穿越思維

3）拉通思維

4）桿杠思維

標(biāo)桿案例1、標(biāo)桿案例之一：華為1）深度解剖華為HRBP模式

2）華為人力資源轉(zhuǎn)型與最佳實(shí)踐

2、標(biāo)桿案例之二：騰訊1）騰訊HR轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品化思維

2）學(xué)習(xí)騰訊HRBP的正確姿勢(shì)

3、標(biāo)桿案例之三：

吉利汽車(chē)1）吉利HRBP的三支柱探索

2）吉利HRBP任職資格落地

4、標(biāo)桿案例之四：

中小企業(yè)1）中小企業(yè)建構(gòu)HRBP的可行性、落地案例分享

2）從0到1構(gòu)建HRBP

實(shí)用工具1、實(shí)用工具之一：

了解業(yè)務(wù)1）HRBP進(jìn)場(chǎng)常見(jiàn)的問(wèn)題

2）如何才算了解業(yè)務(wù)、主要工具

2、實(shí)用工具之二：

建立信任1）HRBP與業(yè)務(wù)的信任鏈分析

2）建立信任三條公式、標(biāo)桿方法

3、實(shí)用工具之三：

解決痛點(diǎn)1）問(wèn)題解決與GAPS模型

2）適用場(chǎng)景、使用實(shí)例

4、實(shí)用工具之四：

六個(gè)盒子1）六個(gè)盒子的原理、適應(yīng)場(chǎng)景

2）應(yīng)用案例

晚上，“HRBP沙龍” 主題內(nèi)容：現(xiàn)職HR、HRBP，專(zhuān)家、學(xué)者來(lái)襲

——腦力激蕩、思維碰撞、火花四濺

07月08日（星期六），第三天： 角色扮演 VS 咨詢(xún)技巧

課題內(nèi) 容要 點(diǎn)

角色扮演1、角色扮演之一：

人力資源活動(dòng)數(shù)據(jù)及有效性分析 1）評(píng)估HR時(shí)間投入現(xiàn)狀、流程割裂程度

2）從業(yè)務(wù)需求來(lái)看人力資源有效性、找出差距

2、角色扮演之二：

三支柱角色研討與輸出1）三支柱角色研討（RACI練習(xí)）、角色模板、角色劃分；

2）輸出角色初稿。

3、角色扮演之三：

HRBP配置輔導(dǎo)與輸出 1）整體HRBP配置原則；

2）輸出配置初稿。

4、角色扮演之三：

HRBP考核指標(biāo)與輸出1）根據(jù)HR戰(zhàn)略，從平衡積分卡四個(gè)維度推導(dǎo)HRBP考核指標(biāo)庫(kù)、指標(biāo)定義、數(shù)據(jù)采集方式、統(tǒng)計(jì)部門(mén)等；

2）輸出：不同階段HRBP考核指標(biāo)。

咨詢(xún)技巧1、咨詢(xún)基礎(chǔ)知識(shí)1）技巧的重要性；

2）咨詢(xún)顧問(wèn)的類(lèi)型和咨詢(xún)的類(lèi)型、成為令人信賴(lài)的顧問(wèn)：4項(xiàng)關(guān)鍵技巧。

2、咨詢(xún)流程1）咨詢(xún)流程八步法、討論&示例；

2）八個(gè)步驟的具體應(yīng)用。

3、診斷方法1）根因分析、創(chuàng)造性解決問(wèn)題；

2）整合性思考、診斷方法的討論及練習(xí)。

4、有效咨詢(xún)1）有效咨詢(xún)的關(guān)鍵；

2）內(nèi)部咨詢(xún)角色扮演。

第二部分：實(shí)踐篇 成果呈現(xiàn)——

08月30日（星期五）

學(xué)員提交項(xiàng)目報(bào)告，舉行案例發(fā)表會(huì)。

廣東省人力資源研究會(huì)組織專(zhuān)家評(píng)審，通過(guò)者將獲頒廣東省人力資源研究會(huì)和政委商學(xué)院聯(lián)署的“HRBP賦能與實(shí)踐”一級(jí)證書(shū)。

劉老師

特訓(xùn)營(yíng)de帶頭大哥，共有三個(gè)：

分享嘉賓1：劉貴鴻——最執(zhí)著的HRBP踐行者

廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)客座教授，廣東省人力資源研究會(huì)學(xué)術(shù)委員。廣東省人力資源研究會(huì)旗下廣東政委商學(xué)院（HRBP INSTITUTE）執(zhí)行院長(zhǎng)，廣州市瀚唐企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理。

30年職業(yè)經(jīng)理人和顧問(wèn)師工作經(jīng)驗(yàn)，見(jiàn)證珠三角企業(yè)管理咨詢(xún)及人力資源培訓(xùn)的興起與發(fā)展；世界500強(qiáng)外資企業(yè)人力資源管理實(shí)操經(jīng)歷，高屋建瓴的培訓(xùn)體系、課程設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的實(shí)踐者。

曾任大學(xué)講師、500強(qiáng)外企人力資源總監(jiān)、大型民營(yíng)企業(yè)人事行政總監(jiān)及三家公司總經(jīng)理、副總裁，多元化的企業(yè)文化錘煉，深入淺出的管理理念，恰到好處的度的掌控，睿智思考、見(jiàn)解獨(dú)到。

分享嘉賓2：陳祖鑫——最勤奮的HRBP奔跑者

清華大學(xué)畢業(yè)，13年的工作履歷，曾任海航集團(tuán)（上市公司）人力資源總監(jiān)等職。

自2013年始，陳祖鑫老師專(zhuān)注于“人力資源轉(zhuǎn)型”、“HRBP和三支柱”的主題研究。他通過(guò)考察、訪談、游學(xué)、演講，至今駕車(chē)10萬(wàn)多公里，走進(jìn)100多家標(biāo)桿公司；同時(shí)，舉辦全國(guó)巡講與活動(dòng)共創(chuàng)，至今完成300多場(chǎng)HRBP專(zhuān)題活動(dòng)，與數(shù)千名全國(guó)各地的HR從業(yè)者和一線管理人員面對(duì)面交流，積累了豐富的一手實(shí)踐案例。

分享嘉賓3：Mr. Li——最前線的HRBP推動(dòng)者

海外知名國(guó)際大學(xué)畢業(yè)，學(xué)士學(xué)位。擁有多年海外工作經(jīng)驗(yàn)，具深刻的跨文化背景。Mr.Li是中國(guó)最早一批參與和推動(dòng)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的專(zhuān)家，擁有超過(guò)15年的國(guó)際知名企業(yè)和國(guó)際知名咨詢(xún)公司人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，注重設(shè)計(jì)與實(shí)操相結(jié)合，擅長(zhǎng)領(lǐng)域覆蓋人力資源轉(zhuǎn)型、共享服務(wù)中心建設(shè)、業(yè)務(wù)伙伴能力提升和人才發(fā)展領(lǐng)域。常年為大型民營(yíng)企業(yè)、央企國(guó)企及外資企業(yè)提供咨詢(xún)輔導(dǎo)，服務(wù)客戶行業(yè)涉及高科技、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)，快消品、電子家電及其他制造行業(yè)。

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在線報(bào)名：《人力資源轉(zhuǎn)型：HRBP賦能與實(shí)踐》特訓(xùn)營(yíng)(廣州)