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課程背景：

薪酬問題是人力資源管理中的核心，在眾多企業(yè)的實際運行中，存在諸多非常嚴(yán)重的矛盾和問題，例如薪酬系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值理念差異較大，企業(yè)內(nèi)部各類人員的價值定位錯亂。其中有很多企業(yè)的薪酬根本無體系可言，所建立的薪酬等級表基本被討價還價所代替。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)所有者與勞動者的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小？如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？如何通過利益機制驅(qū)動員工的內(nèi)在動力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉？

本課程以華為的薪酬體系作為標(biāo)桿，解決實際問題，傳授實戰(zhàn)方法，從企業(yè)核心能力需求出發(fā)，從貨幣薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效和能力認(rèn)可、個人職業(yè)發(fā)展等各個維度建立企業(yè)綜合薪酬激勵模型，讓人力資源從業(yè)者系統(tǒng)全面且直觀清晰的學(xué)會薪酬體系的設(shè)計和實施方法。

適合人群：

企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管,負(fù)責(zé)薪酬福利的人力資源管理者

課程目標(biāo)：

學(xué)習(xí)完本課程，學(xué)員能夠掌握以下內(nèi)容：

1.如何保障薪酬架構(gòu)支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

2.如何分析外部人才要求與企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

3.薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃：構(gòu)建企業(yè)人才能力保障的基礎(chǔ)

4.職位評估：構(gòu)建內(nèi)部公平的職級體系

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實務(wù)：各級薪酬設(shè)計的具體步驟以及方法

6.薪酬結(jié)構(gòu)運用與管理

課程內(nèi)容：

第一章薪酬現(xiàn)狀

一、企業(yè)薪酬八大矛盾問題

1.剛性薪酬與人力成本矛盾

2.薪酬與員工發(fā)展矛盾

3.薪酬與績效的矛盾

4.薪酬“大鍋飯”與“論功行賞”的矛盾

5.簡單高效的薪酬與結(jié)構(gòu)復(fù)雜嚴(yán)謹(jǐn)薪酬的矛盾

6.老員工與新員工、“老資格”與“空降兵”的薪酬矛盾

7.薪酬和福利的對立統(tǒng)一矛盾

8.薪酬體系變革的矛盾

二、現(xiàn)在企業(yè)薪酬體系的主要特征

三、傳統(tǒng)薪酬模式有哪些劣根性

四、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式的框架

第二章 薪酬總論

一、薪酬的本質(zhì)

二、企業(yè)經(jīng)營價值鏈

三、價值創(chuàng)造與價值分配

四、從經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等不同視角看待薪酬

五、不同企業(yè)戰(zhàn)略下人力資源戰(zhàn)略

六、不同人力資源戰(zhàn)略下的薪酬策略

七、企業(yè)文化對薪酬福利體系設(shè)計的影響

第三章 薪酬模式

一、薪酬支付的4P模型

二、薪酬的常見模

1.基于崗位的薪酬模式

2.基于任職能力的薪酬模式

3.基于績效的薪酬模式

4.基于市場的薪酬模式

三、薪酬設(shè)計原則

1.“3E”原則

2.激勵原則

3.控制性/經(jīng)濟性原則

4.合法原則

四、薪酬定律

五、薪酬體系設(shè)計的主要導(dǎo)向

六、如何讓薪酬體系持續(xù)健康良性運作

七、企業(yè)如何選擇適合的薪酬模式

第四章 以職位及任職能力為核心的高效薪酬設(shè)計的步驟

一、如何確定職能薪酬制約影響因素

1.企業(yè)戰(zhàn)略的宏觀因素

2.企業(yè)文化的心理因素

3.企業(yè)的發(fā)展階段的現(xiàn)實因素

4.回報員工的方式的選擇因素

二、職能薪酬基礎(chǔ)

1.如何進(jìn)行職位分析

2.職類、職位的劃分

3.職位（崗位）價值評定設(shè)計

1)因素點值法的應(yīng)用

2)評估因素的選擇

3)評估因素權(quán)重的設(shè)計

4)評估因素等級的定義

5)評估因素等級分值的設(shè)定

6)職位評估手冊的設(shè)計

4.如何進(jìn)行職位價值評定

5.如何進(jìn)行職位價值區(qū)間設(shè)計

三、薪酬設(shè)計步驟

1.如何確定薪酬結(jié)構(gòu)

2.基礎(chǔ)薪酬的設(shè)定原則

3.基礎(chǔ)薪酬面臨的政策法規(guī)問題

4.不同性質(zhì)的崗位，基礎(chǔ)薪酬設(shè)計的特性

5.能力薪酬的設(shè)計

6.能力薪酬的回歸分析

7.寬帶薪酬的設(shè)計方法

1)寬帶薪資框架設(shè)計流程

2)帶寬與級差的邏輯依據(jù)是什么

3)與帶寬直接掛鉤的條件是什么

4)薪資帶寬的計算(介紹兩種方法)

5)帶寬的控制級差與重疊的計算

8.薪酬曲線公式的確定

9.如何確定員工薪點數(shù)

10.如何確定薪酬總額

11.績效和市場薪酬的幅度設(shè)計

12.如何進(jìn)行獎金設(shè)計

13.福利設(shè)計的方法

14.如何進(jìn)行薪酬調(diào)整

四、新舊薪酬體系的轉(zhuǎn)換

1.如何統(tǒng)計計算員工標(biāo)準(zhǔn)月收入

2.如何轉(zhuǎn)換成新體系中的薪點數(shù)

五、固定薪酬和浮動薪酬

1.薪酬總額確定

2.固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)

3.如何計算固定薪資

4.如何計算浮動薪資

5.如何控制加班薪資總額

六、薪酬成本控制策略與方法

第五章 主要類型的薪酬體系設(shè)計難點突破

一、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)

二、中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

三、生產(chǎn)作業(yè)、客戶服務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

四、產(chǎn)品研發(fā)(工程技術(shù))人員的薪酬結(jié)構(gòu)

五、高層管理人員的長期激勵與員工持股計劃

1.高管薪酬相關(guān)理論

2.長期激勵模式的選擇

3.股票期權(quán)的基本原理

第六章 華為公司薪酬模式介紹

一、華為公司職位族

二、華為公司職位等級

三、華為公司任職資格體系

四、華為薪酬結(jié)構(gòu)

李老師

資深人力資源管理專家，蘇州科技學(xué)院客座教授、人力資源管理MBA，高級人力資源管理師，高級企業(yè)管理顧問師，企業(yè)管理輔導(dǎo)專家。

主要研究成果包括《基于戰(zhàn)略的人力資源管理實戰(zhàn)系統(tǒng)》、《組織效能方與圓》、《綜合運用MBO+BSC+KPI的績效管理體系》、《狼性圍獵式人才招聘》、《基于職位及任職能力的薪酬體系》、《任職資格管理體系建設(shè)》、《戰(zhàn)略導(dǎo)向、任職能力、職業(yè)發(fā)展三位一體的培訓(xùn)系統(tǒng)》、《企業(yè)文化驅(qū)動力》、《華為的人力資源管理》等。

李老師曾在華為公司從事人力資源管理工作（8年），期間參與進(jìn)行了任職資格體系推動，BSC績效管理體系建設(shè)，薪酬體系優(yōu)化設(shè)計以及職位分析、組織氛圍建設(shè)、人力資源規(guī)劃與人才招聘、人力資源管理IT系統(tǒng)建設(shè)、培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化推動、合理化建議管理、QCC組織推動、勞務(wù)派遣管理等一系列人力資源管理活動。

李老師還擔(dān)任INOVANCE技術(shù)股份公司人力資源總監(jiān)（4年）、期間組織搭建了以IT技術(shù)為支撐的整體人力資源體系并有效運行。另外還擔(dān)任過匯思集團(tuán)人力資源總監(jiān)、上海精基企業(yè)人力資源總監(jiān)等職位等。李老師有著深厚的人力資源管理知識及豐富的管理實踐經(jīng)驗，并為眾多企業(yè)進(jìn)行過咨詢與服務(wù)。

李喬老師近二十年來，以個人在國內(nèi)頂級大型企業(yè)和不同行業(yè)的中型、小型民企的職業(yè)管理經(jīng)驗，融會貫通，厚積薄發(fā)，不斷開發(fā)出面向不同類型與規(guī)模企業(yè)的人力資源開發(fā)管理應(yīng)用理論和應(yīng)用技術(shù)，如《企業(yè)人力資源管理階段理論》、《組織效能方與圓模型理論》、《圍獵式招聘技術(shù)》、《職位+能力薪酬體系》、《任職資格接口理論》、《個人、職位、組織交集核心能力理論》等等。

李喬老師以個人豐富經(jīng)典的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，精辟深刻的管理內(nèi)涵揭示，形象生動的互動演繹，震撼人心的現(xiàn)實案例剖析診斷，和精效到位的現(xiàn)實疑難解決方案，不斷獲得HR人士的高度滿意反饋和高度評價。在為企業(yè)進(jìn)行設(shè)計開發(fā)過程中，李老師能夠貼近企業(yè)實際，立足于企業(yè)個性化和差異化，以應(yīng)用HR技術(shù)為核心，為客戶研究開發(fā)最具應(yīng)用價值的人力資源管理方案，深受企業(yè)的歡迎。

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