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課程介紹

為何當初沒有識破他/她的騙局，為何在面試他/她的時候總感覺他們都很優秀，為何他們工作幾個月了，工作能力與當初面試時所說的完全不一樣？在我們的日常工作中，許多主管/經理因為自己的識別能力有限，從而使一些真正適合公司職位要求的應聘者在自己面前一晃而過，或招募了一些 “騙子”。同時，對許多主管/經理來說最大的困惑和難題還在于每次面試結束后，在和其他主管/經理以及人力資源部門一起討論最合適的人選時，往往會因為無法說服對方而感到困惑，即使覺得該應聘者是一個合適的人選，確苦于不知怎樣說服另一主管/經理或人力資源部門的同事。同時，又怎樣讓應聘者在一個輕松的環境中與你交談是一個主管/經理必需具備的最基本的素質。本課程將會給你有效的工具，使你在招聘過程中能使用給到的工具去招募到符合公司文化,價值觀念和職位要求的員工。

【課程對象】

人力資源經理/人力資源人力資源業務伙伴/組織發展專業人士

【學習收獲】

在學習完成后，學員可以：

招聘前怎樣做準備工作

學習篩選應聘資料的方法

了解應聘者的要求,包括薪酬,福利等

面試官招聘過程中的21項注意事項

面試中的重要工具:行為描述(BAR)

在面試過程中提跟蹤的問題從而識別應聘者虛假的一面

面試官怎樣在面試過程中做筆記、怎樣對筆記進行分析

面試官怎樣在面試結束后進行討論, 決定最合適的人選

課程大綱

一、招聘概論

● 是什么原因造成上述問題的產生

● 招聘不適合的員工，給企業造成的損失

● 可以量化的數據

● 不能量化的影響

● 招聘戰略的思考

● 招聘過程中人力資源與部門主管/經理的角色

二、招聘前的準備

● 怎樣準備所招職位的職位描述

● 勝任能力與職業能力之間的關系

三、有效的面試技巧

● 面試主考官的23項注意事項（主考官的行為要求）

● 面試過程中有關個人隱私的問題是否可以問？怎樣問？

● 面試開始時怎樣提問？

● 按照工作者的應聘履歷來提問

● 按照所招職位要求即職位描述的要求來提問

● 按照常規面試方法來提問

● 沒有規則的提問方法

● 面試過程中怎樣提問？

● 怎樣提開放式問題

● 怎樣提封閉式問題

● 引導性的問題，在面試中是否可以提

● 理論性的問題，在面試中是否可以提

● 面試過程中提問題的建議：提行為描述的問題

● 面試工具：BAR理論

● BAR面試工具

● 什么是B

● 什么是A

● 什么是R

● 在面試過程中，怎樣問BAR的問題

● 應聘者的人際風格與企業文化，職位要求之間的聯系

● 企業文化、核心價值觀、企業管理風格

● 職位的能力要求（勝任力）

● 應聘者的人際風格與職位要求，公司文化，核心價值觀的關系

● 面試過程中怎樣提跟蹤問題

● 什么是跟蹤問題？

● 什么情況下問跟蹤問題

● 怎樣問跟蹤問題

● 面試過程中的筆記

● 筆試在面試過程中的重要性

● 在面試過程中怎樣記筆記

● 筆記在面試結束后討論中的應用

四、面試結束后的討論

● 怎樣安排面試后的討論

● 討論的重點是什么？

五、組織發展的重要干預手段 – 人才管理

● 以挽留人才為核心的人才管理策略結構和模型簡介

胡老師

行業背景：胡老師是著名的人力資源管理實戰派專家,人力資源管理及領導力資深顧問。先后擔任大型國有企業的生產一線管理層，人力資源管理人員，世界500強公司的人力資源部門負責人。目前就職于世界知名咨詢公司從事人力資源戰略管理咨詢業務。

專業領域：胡老師著重于怎樣把西方前沿的人力資源管理理論與中國傳統的人力資源管理相結合，并且對管理心理學在人力資源管理中的應用以及中國市場上有關職業人士的幸福觀等又有深刻的研究。曾帶領咨詢團隊通過二年多的時間開創性地研發了CCMS系統（企業管理能力系統），該系統不但填補了國內在線建立勝任能力模型方面的空白，而且還結合了國際先進的勝任能力建模系統的理論依據。

個人風格：胡老師有效將人力資源管理的理論和實踐很好地結合在一起，通過一些實際案例，啟發學員的共鳴與交流，運用相關的理論模型和分析工具并結合大量的實際工作、案例給出經驗的分享，使學員能夠在輕松，有趣的氛圍中得到更多的啟迪，拓展以后的工作思路。

服務過的企業：葛蘭素史克中國、惠氏制藥、美國輝瑞制藥、阿斯利康、歐萊雅、花王（中國）、惠普全球軟件服務中心(中國)、eBay中國、DHL、馬士基物流、美國總統輪船、匯豐銀行、中國太平洋財產保險、上海大眾汽車、上海通用汽車、中國聯通、中國移動、世茂集團、新鴻基地產、三得利啤酒、可口可樂、國務院國家資產管理委員會、上海財稅局、富士膠片(中國)

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在線報名：如何成為面試專家——行為面試技巧(上海)