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培訓受眾:

企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者

課程收益:

1、幫助學員掌握如何搭建企業績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

2、幫助學員掌握中國傳統鑒人技術在現代人才甄選中的運用。系統、全面了解最實用、實戰的人才甄選測評技術；

3、掌握崗位勝任能力的提取方法， 行為訪談技術的操作方法以及行為訪談技術中的問題挖掘技術；

4、幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；

課程大綱:

《績效管理與績效考核》 主講：吳濤（6月28日 周四 9:00-17:00）

第一章：績效管理與績效考核概述

1、什么是績效管理

2、什么是績效考核

第二章：績效考核的種類及使用環境

1、目標管理法

2、關鍵指標法（KPI）

3、平衡計分卡法BSC

4、描述法

5、各種考核方法的適用性和局限性分析

第三章：績效考核指標的設定

1、考核指標的來源

2、考核指標的羅列

3、考核指標的篩選

4、考核指標權重的確定

5、預評估、試測

第四章：不同崗位的考核要點

1、分（子）公司的考核要點及注意事項

2、職能部門考核的考核要點及注意事項

3、銷售人員考核要點及注意事項

4、中層管理人員考核要點及注意事項

5、研發人員考核要點及注意事項

6、案例分析與總結

第五章：績效考核結果的運用

1、績效考核結果在年薪方面的運用

2、績效考核結果在薪酬分配方面的運用

3、績效考核結果在員工個人發展方面的應用

4、績效考核結果在人崗匹配方面的應用

5、績效考核結果在培訓需求分析中的應用

第六章：績效考核實踐中常見誤區和解決方法

1、濫用考核模式

2、目標與戰略目標脫節

3、目標不清晰、寬泛，沒有主次

4、短期目標與長期目標的矛盾

5、考核結果使用過于單一

6、忽視的員工的參與

7、考核工具單一

《薪酬體系設計》 主講：吳濤 （6月29日 周五 9:00-17:00）

第一章：薪酬管理與公司戰略

1、什么是薪酬

2、薪酬包含哪幾部分

3、薪酬管理的作用 吸引、保留和激勵

4、3P的薪酬模式

5、薪酬管理的誤區

6、薪酬發展的趨勢

7、薪酬管理者應養成的7個好習慣

第二章：薪酬設計的原則

1、公平性原則

案例：一場由加薪引發的罷工

2、經濟性原則

3、激勵性原則

4、合法性原則

5、補償性原則

6、戰略導向性原則

7、外部競爭性原則

第三章：薪酬設計的八種模式及利弊分析

1、結構工資制分析

2、崗位技能工資制分析

3、崗位薪點工資制分析

4、技術等級工資制分析

5、崗位等級工資制分析

6、職能等級工資制分析

7、提成工資制分析 8、談判工資制分析

第四章：薪酬設計的步驟

1、薪酬設計六步法

2、崗位價值評估的運作流程

第五章：五大崗位薪酬設計

1、管理層薪酬設計

2、專業技術人員薪酬設計

3、銷售人員薪酬設計

4、生產一線人員薪酬設計

5、新進員工薪酬設計

《人才甄選與測評技術》 主講：李佳眉（6月30日 周六9:00-17:00）

引言：人才甄選測評常用三大類技術

第一單元 中國傳統鑒人之術

1、中西方對人的研究

（1）中國人行為模式的獨特性

中國人表達方式的特性

中國人信奉的一緣、二命、三風水、四積陰德五讀書

（2）人是不是可以預知的

人的智力、性格和態度是可以預知嗎

（3）中西方鑒人之術的殊途同歸

中西方人對性與才的研究

中西方對管理者管理能力的劃分

2、中西方對人的性格的研究

（1）什么是性與性格？

人格特質心理學的定義及應用

認識心理學的定義及應用

動機心理學的定義與應用

（2）性格是如何形成的

文化背景造就人的性格

家庭環境塑造行為

家庭結構影響人的性格

3、中國傳統的甄選思想和鑒人之術

（1）中國傳統的人才甄選思想

強調德行、全面、體貌、靈活性忠誠

分享：張居正的人才甄選思想

古代先進的選官制度

（2）傳統的甄選鑒人方法

行為試探技術

分享：《九征》《八觀》《六驗》

孔子的“三觀”法

諸葛亮的“七觀”法

察言觀色之術

分享：貌、言、視、聽、思

間接觀察之術

分享：六戚四隱

心術鑒別之術

分享：《冰鑒》、《讀心術》

（3）中國傳統的性格研究

五性恒常—金火木水土

分享：三國中人物性格研究

第二單元 人才測評技術

引言：人才測評技術的起源

1、人才測評的概念

2、什么是人才測評技術

3、人才甄選測評中常用技術

（1）心理測驗

（2）情景模擬

（3）面試技術

（4）評價中心

分享：人才測評方法舉例

1、常用人才測評工具的運用

（1）人格測評常用工具

測評工具舉例與分享

（2）職業興趣測評常用工具

測評工具舉例與分享

（3）職業能力測評工具

一般能力傾向測驗

差別能力傾向測驗

測評工具舉例與分享

（4）動機測驗工具

測評工具舉例與分享

2、評價中心與情景模擬

評價中心的概念和發展

3、九型性格在人才測評中的重要意義

九型人格在人才甄選測評中的運用

4、人才甄選測評步驟

第三單元 BEI訪談技術

引例：勝任能力何方神圣

1、勝任能力的概念與應用

2、基于勝任能力的面試訪談技術

（1）BEI的概念與基本假設

（2）BEI的訪談核心和步驟

（3）BEI的追問與反應技術

（4）有效的問題挖掘技術：STAR

第四單元 沙場點將——基于勝任能力的甄選技術

1、人才甄選標準

2、應屆生與在職人員

（1）不同的勝任能力分析

（2）不同的人才測評技術的運用

（3）根據勝任能力進行訪談技術的應用

3、管理者通用勝任能力

（1）勝任能力的分析與舉例

（2）根據勝任能力進行訪談技術的應用

4、銷售人員通用勝任能力

（1）勝任能力的分析與舉例

（2）根據勝任能力進行訪談技術的應用

吳老師

吳 濤：《中國人民大學工商管理碩士》《北京師范大學教育經濟與管理博士》《國家注冊高級企業培訓師》現任：清華大學、人民大學特聘教授，從實際出發，為企業量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發的課程有《企業培訓管理實務》《KPI設置的誤區》《激勵員工不用錢》《目標管理》《管理者角色認知》等。曾服務的企業：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網等。

李佳眉：清華大學widson咨詢公司副總裁；清華大學、北京大學總裁班特聘講師；中國人民大學EMBA特聘講師，外企服務公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對中國企業人力資源管理的模式有獨到的見解。曾服務于IT行業、教育行業、以及外企行業，對不同的企業的文化、人力資源的特征及工作風格感同深受并有深刻的感悟，曾擔任多家500強企業及知名企業的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業培訓與管理咨詢。也得到大批企業客戶的高度認可！

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