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【課程背景】

2023年，全國GDP增速5.2%，中國的企業(yè)面臨宏觀經(jīng)濟(jì)增長降速和疫情三年沖擊的雙重壓力，國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)命脈的支柱產(chǎn)業(yè)，績效、人效、降本增效、向管理要效益等主題成為了國企當(dāng)下關(guān)注的焦點(diǎn)，如何通過驅(qū)動與踐行全員的績效管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績成為了所有管理層面臨的挑戰(zhàn)。

近日，國務(wù)院國資委表示，國有企業(yè)到2025年必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，這充分彰顯了國務(wù)院國資委進(jìn)一步深化國企改革、堅定推行末等調(diào)整和不勝任退出制度的決心。末等調(diào)整和不勝任退出是績效考核的一種制度，末等調(diào)整和不勝任退出制度與末位淘汰制度本質(zhì)都是為了激發(fā)干部員工工作熱情和潛能，精簡組織機(jī)構(gòu)，不斷優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，更好的提升企業(yè)市場競爭力。

在過往的培訓(xùn)與項(xiàng)目咨詢過程中，我們發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)在績效管理方面，存在以下的問題：

一是績效指標(biāo)的確定模糊，不能夠做到分解到人；二是績效起到的作用不大，對日常的管理起不到作用；三是考核結(jié)果的應(yīng)用存在偏差，成為了獎金分配的依據(jù)，起不到激勵作用。為何會出現(xiàn)如此大的落差？問題到底出在哪里？到底如何構(gòu)建一套適合企業(yè)特色的全員績效管理系統(tǒng)，并且能夠具備實(shí)操和落地性，是企業(yè)在戰(zhàn)略澄清、組織運(yùn)營與人效提升過程中的重中之重。

張子斌老師的《卓越績效管理在國有企業(yè)的創(chuàng)新與實(shí)踐》的課程，將為我們從企業(yè)績效管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計到具體實(shí)操落地的全過程，進(jìn)行明確的解析和研討，課程將用真實(shí)的案例來提煉每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點(diǎn)，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過實(shí)操經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路，進(jìn)而提升學(xué)員績效管理的能力和意識。

【課程收益】

認(rèn)知和理解績效管理在人力資源管理中的位置，以及當(dāng)下產(chǎn)業(yè)格局變換中的人力資源管理的挑戰(zhàn)

認(rèn)識和理解績效管理，掌握績效管理的全流程：1個循環(huán)、4個階段、7個步驟

掌握如何提升卓越績效管理體系，包括目標(biāo)確定、績效輔導(dǎo)、考核實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用等方面的工具和方法

掌握保障績效管理體系落地的各個環(huán)節(jié)，并做好相關(guān)的協(xié)調(diào)和準(zhǔn)備，保證績效管理工作的效果

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)

【課程對象】

企業(yè)高管、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)中層管理者、新晉管理者等

【課程大綱】

一、如何理解新形勢下人力資源管理挑戰(zhàn)

1、如何理解當(dāng)下的宏觀環(huán)境和產(chǎn)業(yè)格局變換

（1）經(jīng)濟(jì)格局轉(zhuǎn)換中的人力資源要求

（2）產(chǎn)業(yè)迭代中的人力資源管理創(chuàng)新

2、管理者如何應(yīng)對人力資源管理變化和要求

（1）管理者應(yīng)具備的人力資源管理能力

（2）如何應(yīng)用人力資源管理落地場景化

（3）如何認(rèn)知和理解企業(yè)降本增效要求

3、如何看清績效管理在人力資源管理的位置

【備注】講授中將從產(chǎn)業(yè)的角度提出人力資源對業(yè)務(wù)的支撐，體現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)的協(xié)同關(guān)系，如何通過對業(yè)務(wù)的理解，形成業(yè)務(wù)與人力資源的合力，進(jìn)而引出績效管理的體系化要求。

二、如何認(rèn)知績效管理及在企業(yè)的應(yīng)用

1、企業(yè)在績效管理中的問題

（1）企員工為什么抵制績效？管理者為什么不愿推績效？HR為什么做不好績效？

（2）正視一個問題：企業(yè)是否應(yīng)該堅持做績效管理？

2、如何認(rèn)知績效管理的本質(zhì)

（1）共擔(dān)對賭

（2）如何理解績效管理的契約精神？

（3）核心內(nèi)容：約定標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果判斷、兌現(xiàn)激勵、溝通輔導(dǎo)

3、如何明確績效管理責(zé)任作用

（1）企業(yè)管理層的責(zé)任與作用

（2）業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的責(zé)任與作用

（3）人力資源部的責(zé)任與作用

4、如何認(rèn)知績效管理全流程

（1）1個循環(huán)：績效改進(jìn)循環(huán)

（2）4個階段：目標(biāo)——輔導(dǎo)——考核——應(yīng)用

（3）7個步驟：公司目標(biāo)-組織目標(biāo)-個人目標(biāo)-績效輔導(dǎo)-績效考核-績效應(yīng)用-績效復(fù)盤

【案例分享】某國有企業(yè)的績效管理成功轉(zhuǎn)變

三、如何搭建企業(yè)的卓越績效管理體系

1、績效管理體系中目標(biāo)的確定

（1）績效目標(biāo)的來源

（2）績效目標(biāo)設(shè)計的方法

定量指標(biāo)的設(shè)計

定性指標(biāo)的設(shè)計

（3）各層級目標(biāo)的確定

公司目標(biāo)的確定

部門目標(biāo)的確定

個人目標(biāo)的確定

（4）目標(biāo)確定中的協(xié)同

2、績效管理體系中的績效輔導(dǎo)

（1）績效輔導(dǎo)的分類

（2）績效面談的流程

【現(xiàn)場練習(xí)】不同績效成績的員工面談

（3）提升績效面談的技巧

如何讓員工感覺到績效面談有價值？

如何與不同績效成績的員工面談？

有哪些務(wù)實(shí)有效的績效溝通方法？

出現(xiàn)了一些意外情況怎么談？

3、如何組織實(shí)施績效考核工作

（1）考核方案的制定

主要包括：考核層級、考核周期、考核關(guān)系、考核分?jǐn)?shù)計算

（2）強(qiáng)制分布：

如何理解強(qiáng)制分布？強(qiáng)制分布的原因和背景

為什么員工和部門負(fù)責(zé)人都很容易抵制強(qiáng)制分布？

強(qiáng)制分布的適用范圍和豁免條件

強(qiáng)制分布的靈活應(yīng)用

【案例分享】某企業(yè)績效強(qiáng)制分布的有效運(yùn)用

4、績效管理體系中的結(jié)果應(yīng)用

（1）績效結(jié)果在薪酬體系的應(yīng)用

績效結(jié)果與定薪

績效結(jié)果與發(fā)薪

績效結(jié)果與調(diào)薪

（2）績效結(jié)果在員工發(fā)展的應(yīng)用

績效結(jié)果與人才盤點(diǎn)

績效結(jié)果與晉升

績效結(jié)果與培訓(xùn)

績效結(jié)果與中長期激勵

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）某化工行業(yè)投資項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）旗下華潤雪花啤酒（消費(fèi)品） 人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團(tuán)（世界500強(qiáng)、中國制造業(yè)30強(qiáng)）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團(tuán)（全球化工10強(qiáng)、全球醫(yī)藥100強(qiáng)）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強(qiáng)、石油化工20強(qiáng)） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團(tuán) （民企高科技檢測賽道10強(qiáng)，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國際MBA，比利時Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強(qiáng)央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲能）、醫(yī)藥、消費(fèi)品、檢驗(yàn)檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實(shí)施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實(shí)施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項(xiàng)目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項(xiàng)目的頂層設(shè)計及實(shí)操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團(tuán)三年戰(zhàn)略及人效升級項(xiàng)目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實(shí)操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實(shí)現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團(tuán)戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實(shí)現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團(tuán)收購A股上市公司合康新能后，進(jìn)行的組織變革項(xiàng)目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團(tuán)隊的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團(tuán)并購上市公司合康新能后的組織變革項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實(shí)施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標(biāo)公司選擇，對標(biāo)人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進(jìn)方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團(tuán)隊的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中，張子斌老師帶隊承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項(xiàng)目落地后，集團(tuán)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團(tuán)四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實(shí)時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團(tuán)隊碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機(jī)制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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