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課程背景

績效管理是公司戰(zhàn)略落地的關鍵工具，是牽引工作方向、推動創(chuàng)新突破的重要抓手，是激活組織、激活員工的核心手段，是打造企業(yè)奮斗文化的重要途徑。

但是很多公司績效管理，特別是專業(yè)崗位、知識員工的績效管理，比如研發(fā)、市場、人力資源等，在方式和方法上面臨很多挑戰(zhàn)：

（1）專業(yè)崗位員工工作內容復雜多樣，難以量化描述，對應的，也難以設置合適的量化指標，以及準確評價；甚至很多時候為了量化而設置的指標，反而沒有真正體現崗位工作的核心價值，沒有起到牽引和激勵作用，績效管理流于形式。

（2）績效考核要相對評價，要相互比較，會不會人為造成員工之間的緊張，影響團隊之間的協(xié)作；績效考核要求強制比例分布，要把員工分成三六九等，會不會打擊員工的工作積極性。

（3）績效結果溝通，績效等級好的員工還好辦，績效等級不理想的員工，如何溝通。

華為公司經過三十年的實踐與探索，形成了一套能夠有效滿足專業(yè)崗位員工的實際特點，牽引員工聚焦正確工作方向，驅動員工目標主動與組織目標對齊，化目標為行動，以及能夠有效牽引和推動創(chuàng)新與技術研究的突破，并且考核評價簡單實用的績效管理方法。

課程收益

專業(yè)崗位人員、特別是創(chuàng)新和技術研究、績效目標設置和績效結果評價工具與方法

能夠有效基于專業(yè)崗位員工的工作性質和工作內容，特別是針對創(chuàng)新和技術研究的，制定合理的績效目標，并且進行合理的績效評價，實現牽引專業(yè)崗位員工圍繞組織的業(yè)務發(fā)展訴求開展工作，激發(fā)員工追求卓越。

績效目標和績效結果面談實戰(zhàn)型方法

能夠通過有效溝通，向專業(yè)員工傳遞組織的期望，明確工作方向，激發(fā)員工工作斗志。

課程特色

華為三十年專業(yè)崗位員工、特別是創(chuàng)新和技術研究、績效管理方法的探索和經驗總結

華為公司20萬員工，經過三十年的探索和反復實踐，華為找到了一套符合專業(yè)崗位工作和人員特點，以及創(chuàng)新和技術研究，的績效管理方法，實戰(zhàn)性強。

授課老師具有豐富的專業(yè)崗位員工績效管理經驗

授課老師具有10年華為研發(fā)管理經驗，6年華為人力資源管理經驗，多年的人力資源咨詢和授課經驗，對于績效管理的實際使用和具體設計有著深刻的認識。

基于場景化的啟發(fā)式教學

為了更好的幫助大家理解和掌握績效管理相關工具方法，在課程設計和授課中，圍繞績效管理的實際情境，結合相應的方法與工具，設計合適的場景化案例，采用教練式輔導的方式，引導和激發(fā)學員深度思考，干中學，確保學員的學習效果。

課程大綱

一、績效管理概述 -- 牽引方向、推動創(chuàng)新、激發(fā)活力

1、管理者要正確認識績效管理

（1）從組織層面看：是管理者帶領團隊實現業(yè)績目標的關鍵管理活動。

（2）從個人層面看：是管理者幫助下屬達成高績效獲得更好回報的管理活動。

2、績效管理的挑戰(zhàn)

專業(yè)崗位、知識型員工，特別是創(chuàng)新研究類員工，工作本身復雜多樣，難以量化描述，難以設置能夠充分體現不同崗位員工實際工作內容和價值要求的績效目標，難以牽引員工聚焦正確的工作方向有效支撐組織目標的有效達成。

3、績效管理的目標

績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責的努力。

二、績效目標制定 -- 牽引員工承諾高目標、充分發(fā)揮責任價值

1、案例分析：某公司某專業(yè)員工績效承諾書

2、績效目標制定導向：目標比考核更重要

（1）奮斗首先是被要求出來的，沒有人是天生的奮斗者。

（2）好的工作成果首先來自清晰準確的目標牽引。

（3）自我承諾目標比基于結果的獎懲更有效。

3、績效目標結構

（1）結構：目標項（主目標 + 子目標） ：目標值

（2）實例：某公司研發(fā)崗績效目標承諾書

4、績效目標制定過程

（1）明確部門目標

部門愿景與目標確定

部門戰(zhàn)略解碼與關鍵任務確定

（2）討論和分解部門目標

部門目標的集體宣貫與討論

部門目標分解到員工個人

（3）員工績效目標制定

員工制定績效目標初稿

主管與員工一對一溝通，輔導修訂確認員工績效目標

5、部門目標分解：目標的分解核心是任務分解到人，責任到人

案例分析：部門目標分解

（1）部門關鍵任務梳理與確定

（2）基于員工崗位責任把部門關鍵任務合理分解到員工個人

（3）基于員工承擔的重點任務和崗位責任形成牽引性績效目標

6、績效目標制定要點

案例分析：某公司員工績效目標

（1）績效目標制定要基于組織愿景、使命、核心價值觀、以及業(yè)務目標的自上而下分解，讓員工專注于最重要的業(yè)務方向。

（2）績效目標應以結果為導向，體現組織的期望及工作方向，牽引員工追求卓越。

（3）績效目標不是績效指標，不要為了指標而偏離了目標，不要因為找不到可量化的目標而選擇了錯誤的方向。

（4）目標的設定應符合SMART (具體的，可衡量的，可達到的，結果導向的，基于時間的）原則，其中“可衡量”不等同于量化。

7、績效目標制定難點與處理方法

（1）要清晰、明確、具體、可衡量，符合SMART原則，確保員工準確理解。

設置方法

案例分析

（2）工作內容和成果難以量化甚至不能量化，如何科學合理設置目標。

設置方法

案例分析

（3）研究創(chuàng)新類如何設置績效目標

設置方法

案例分析

（4）要聚焦崗位價值訴求，牽引員工聚焦組織期望的價值創(chuàng)造。

設置方法

案例分析

（5）要富有意義和挑戰(zhàn)，能夠有效激發(fā)員工的工作激情。

設置方法

案例分析

8、績效目標制定練習

9、績效目標溝通 -- 明確組織管理導向，牽引目標高承諾，激發(fā)下屬工作意愿

（1）經驗：變自上而下要求 為自下而上承諾

（2）方法：教練技術 -- 從指令下壓式變?yōu)橐龑l(fā)式，牽引自我高承諾

（3）視頻分析

-視頻：失敗的績效目標溝通 -- 下屬不愿意挑戰(zhàn)高目標

-視頻：成功的績效目標溝通 -- 推動下屬愿意挑戰(zhàn)高目標

（4）績效目標溝通目標：3+1對齊

-目標對齊：績效目標和組織期望理解一致

-思路對齊：達成目標的方法過程合理正確

-理念對齊：達成目標的積極態(tài)度積極進取

三、績效執(zhí)行輔導 -- 關注結果、管理過程、實現高效能工作

1、績效輔導的目標

好的工作結果，來自好的工作過程。

管理者應走動管理，深入一線，既關注事也關注人，并把關注人放在首位，識別出員工在工作過程中存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，及時給予指導，以及提供必要的支持與幫助，幫助員工高效完成工作，實現績效目標。

2、常用績效輔導手段

（1）教練式輔導

引導下屬深入思考，自己找到解決問題的方法，從而實現提升下屬的思考能力，以及對工作的責任意識。

（2）情境領導

根據在具體任務面前員工的不同成熟程度，選擇合適的管理方法，從而實現獲得更好的管理效果。

3、績效輔導原則

（1）輔導注意傾聽。

（2）不同準備度的員工，不同的輔導方式。

（3）不同的任務，即使同一個人，采用不同的輔導方式。

（4）不同的場景，綜合運用多種手段去輔導，關注最終的輔導效果。

四、績效結果評價 -- 聚焦責任結果、看責任目標完成程度

1、評價原則

績效管理工作中最核心的三個問題：什么是績效？如何評價績效？如何獲得高績效？

理解評價貢獻、相對評價、評價的基本流程，做好績效評價。

敢于區(qū)分，客觀公正對待每個人。

（1）是相對考評，而不是絕對考評。

（2）考評不因其量化的形式而客觀。

（3）要讓員工感知到客觀公正，導向沖鋒。

2、評價方式

（1）相對評價

（2）強制比例分布

（3）分類分層

華為實踐：績效等級分為A、B+、B、C、D五等。

3、評價什么：崗位責任結果

基于崗位責任要求，工作成果，看價值貢獻，看崗位責任目標完成的情況。

4、結果評價

（1）不是簡單的比較員工的價值貢獻，而是看員工目標完成的程度。

方法描述

案例分析

（2）不用百分制，直接根據員工目標完成情況確定對應的等級，簡單實用有效。

方法描述

案例分析

5、績效評價難點與處理方法

（1）如何避免做多錯多、鞭打快牛

處理方法

案例分析

（2）貢獻大績效等級就應該高嗎

處理方法

案例分析

（3）下屬崗位責任不同，工作內容和成果不同，如何拉通評價

處理方法

案例分析

（4）很多研發(fā)工作成果無法量化衡量，如何確?？陀^評價

處理方法

案例分析

（5）使用百分制打分，如何合理對應到不同績效等級

處理方法

案例分析

（6）下屬做的成果差不多，但是需要分到不同等級，如何處理

處理方法

案例分析

五、績效結果反饋 -- 變結果溝通為又一次目標承諾

1、績效反饋原則

績效結果反饋又是一次目標承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標。

2、績效結果反饋要求

（1）強化員工對自身績效的責任，為員工在團隊中的相對表現提供客觀的反饋。

（2）鼓勵好的績效行為持續(xù)出現。

（3）澄清需要改進的領域以及改進的方向。

（4）激勵員工持續(xù)成長，并在新的績效周期承擔更大責任。

3、績效結果反饋溝通

（1）視頻分析：

-視頻：失敗的績效結果反饋溝通 -- 下屬不認可績效等級

-視頻：成功的績效結果反饋溝通 -- 如何與績效等級偏低下屬溝通

（2）績效結果反饋原則

績效反饋的核心不在于技巧，而是信任坦誠、幫助成長。

（3）績效結果反饋過程

-反饋結果、提供績效事實

-幫助下屬全面認知自我，識別不足，提升改進

-牽引下屬思考未來成長和工作的目標

劉老師

戰(zhàn)略與人才管理專家

原華為公司研發(fā)部部長

原華為公司干部與人才管理專家

原華為公司金牌講師和講師導師

10年華為公司研發(fā)和研發(fā)管理經驗，曾任研發(fā)部部長，對業(yè)務管理、戰(zhàn)略管理、團隊管理有豐富的實戰(zhàn)經驗和深刻的認知。

6年華為公司戰(zhàn)略與人力資源管理經驗，曾任人力資源專家級HRBP、干部與人才管理專家級HRCOE，對戰(zhàn)略管理和人力資源管理的方法設計與實踐應用有著豐富的經驗和深刻的認識。

多年企業(yè)管理培訓與管理咨詢成功實踐經驗，專注服務于科技型等管理復雜度高的企業(yè)，不但給很多企業(yè)做過經營管理和人力資源管理培訓，同時也給很多知名公司提供過管理咨詢服務，獲得了客戶的好評。

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