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課程背景：

在新時代高質量發展的要求下，國企改革正處于關鍵時期。隨著經濟結構的不斷調整和市場競爭的日益激烈，國有企業面臨著前所未有的挑戰和機遇。在這一背景下，人力資源作為企業發展的核心要素，其變革顯得至關重要。

傳統的人力資源管理模式已經難以適應國企改革的新要求，迫切需要進行全面而深刻的變革。一方面，國企要順應經濟高質量發展的趨勢，提升自身的創新能力和核心競爭力；另一方面，要積極響應國家政策，推動國有企業改革向縱深發展，實現國有資產的保值增值。

為了實現可持續發展，提升企業競爭力，人力資源管理的 “提質增效” 顯得尤為重要。定崗定編是優化人力資源配置的基礎，合理確定崗位和編制數量，能夠提高工作效率和組織效能。員工培養是提升人力資源素質的關鍵，培養適應企業發展需求的高素質人才，為企業的長遠發展提供堅實的人才保障?？冃Ч芾硎羌ぐl員工積極性和創造力的重要手段，通過科學的績效評估和激勵機制，推動員工不斷提升工作績效。薪酬管理則是吸引和留住人才的重要因素，合理的薪酬體系能夠激發員工的工作動力，增強企業的凝聚力。

本課程旨在深入探討國企人力資源 “提質增效” 的策略和方法，幫助企業解決實際問題，提升人力資源管理水平，實現企業的戰略目標。

課程收益：

深入理解變革意義：使學員清晰認識到人力資源變革在國企改革高質量發展中的重要性和必要性。

掌握先進理念與方法：學習最新的人力資源管理理念和方法，提升對變革的認識和應對能力。

優化管理策略：學會制定適應國企改革的人力資源戰略和規劃，提高管理效率和效果。

提升團隊效能：幫助企業打造更具活力和創新能力的團隊，促進員工與企業共同成長。

適應政策變化：及時了解相關政策動態，更好地把握國企改革中的人力資源政策導向。

培訓對象：

國企中、高層管理者、人力資源部門等

課程大綱：

第一篇章：企業高質量發展驅動--人力資源管理的思維創新

一、中國企業人力資源發展與能力思維要求

1.人力資源發展四個階段

2.中國企業人力資源發展四個階段

3.中共中央關于進一步全面深化改革 推進中國式現代化的決定政策背后的戰略、人才驅動

4.人力資源管理創新思維

5.國企人力資源“提質增效”策略

重塑定崗定編，做好人力資源規劃保障

差異化人才培養，提升人才質量與能力

用好績效管理，優化人才結構，提升組織能力

差異化薪酬設計，薪酬策略匹配與組織戰略要求

第二篇章：人力資源規劃篇 --科學定崗定編，控好總人力成本預算

一、業務戰略至人力資源整體預算設計邏輯

1.業務戰略、人力資源規劃、人力資源預算

2.基于三大業務戰略，構建人力資源策略重點

工具：內部人才環境---SWOT分析法

案例討論：企業SWOT分析，輸出人力資源重點工作

3.工資相關政策解讀

（1）國家政策

（2）人力資源思考策略

二、定崗定編

1.定崗定編設計思路

2.定崗定編原則

3.定崗定編優化方法

（1）組織架構

（2）職能職責優化

（3）業務流程優化

案例：組織架構設計--崗位優化

案例：深化總部“去機關化”改革

4.定編原則及科學方法測算

（1）3種定編原則

（2）人員定編科學測算方法：總額控制、計件、能效、管理幅度、營銷序列測算

案例：某電力設計院定崗定編項目優化案例

實操：制定一份定崗定編計劃表

工具：定崗定編測算表+組織流程

5.工資總額控制

（1）國家文件核心內容解讀

（2）人力成本預算概況

第三篇章：人才結構優化和能力提升篇 --聚焦關鍵核心人才能力提升與開發

一、人才結構優化背后邏輯及策略

1.國家文件核心內容解讀

2.人才體質，結構優化采取雙循環人才戰略

案例：資源聚焦策略--新進員工、關鍵崗位

3.新員工培養方案介紹

4.關鍵崗位核心人才培養策略

(1)人才盤點作戰圖

(2)人才盤點九宮格工具介紹

(3)人才發展計劃來源

(4)人才職業發展通道設計

案例:華為職業發展雙通道

案例:某科技公司,技術人才”田字發展通道”設計

(5)人才培養721學習法則

(6)人才培養機制

(7)競聘上崗實施步驟

案例:某國資國內最大的保險資產管理公司人才培養、保留

第四篇:績效篇 --全面績效管理體系推進

一、績效管理要點

1.國家文件核心內容解讀及核心要求

2.績效管理概念

（1）績效推行困難的主要原因有哪些？

（2）績效管理與績效考核的誤區

（3）績效管理內容

（4）推進績效管理的本質

二、績效指標分解實操

1.戰略解碼至部門至個人績效指標分解

工具：戰略解碼BSC

2.指標來源設計

3.指標設置的誤區及正確思路

4.指標設計6步驟

案例：國務院文件對工資效益聯動指標要求，優化和構建高管績效考核體系

5.單位層面機關部門績效考核體系、優化和構建中層正副職績效考核體系、優化和構建員工績效考核體系指標設計重點

實操：各崗位指標設計維度及重點

6.常見的3種考核工具（KPI、BSC、OKR）介紹

7.管理崗位目標責任書內容、績效合約表內容

三、績效面談推進

1.解決用人部門績效面談痛點

2.績效面談表、改進表設計

3.績效沖突解決步驟

四、績效分析及應用

1.案例：通過績效數據，找到行動策略

2.績效應用

（1）部門層面

（2）個人層面

案例：華為績效等級應用

3.不勝任退出合法操作步驟

4.強制分布、部分強制分布解讀

第五篇章：薪酬篇 --基于價值創造的薪酬管理

1.組織活力的重要源泉：企業價值鏈管理

2.薪酬功能

3.薪酬設計的3P1M原則

（1）政策核心內容解讀

（2）崗位價值評估

（3）外部薪酬對標及數據來源

（4）評價內外部薪酬公平性、水平工具CR值計算

（5）工資總額聯動指標講解

4.薪酬設計構成

（1）政策核心內容解讀

（2）薪酬結構要求

（3）績效薪酬總額4種要求

（4）其他薪酬部分

（5）科技人才激勵機制建設

（6）薪酬約束機制

5.薪酬管控要點

第六篇章：互動：問題&交流

田老師

20年企業管理實戰經驗、江蘇大學工商管理碩士、昆山市人大代表

◎ 根據人力三支柱模型，創建HR小BP，貼近業務痛點，用人力資源工具幫助業務部門解決人員管理問題，輔導業務部門完成N-1繼任計劃及N-2層、核心技術近100位關鍵崗位人才選拔與人才梯隊建設。

◎ 幫助企業解決棘手勞動糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規避勞動糾紛風險，實現任職期間企業0仲裁。

擅長領域：人才盤點與梯隊建設、人力資源管理、招聘與面試、勞動糾紛、績效溝通……

實戰經驗：田老師具備20年的人力資源管理實戰履歷，在組織架構建設、人才梯隊搭建、中后臺部門管理、一線運營管理以及政府公共事務等方面積累了多維度的實戰經歷。田老師曾為某集團建立起組織腰部架構與人才流動機制，完成新業務戰略核心特檢業務崗的人才引進工作，助力營銷人員實現能力轉型，進而形成優勢互補、相互促進與聯動協同的良好局面為該公司的發展注入了強大動力。

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