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課程介紹

很多公司人力資源工作開展沒有明確的方向感，抓不到工作重點，無法準確界定公司人力資源問題及需求，如果出現(xiàn)以下問題，建議您立即參加本課程學(xué)習(xí)：

人力資源沒有規(guī)劃，工作憑主觀開展；

公司人效不高，但找不到原因，也不知道如何入手去改善；

不知道從哪些維度進行人員狀況整體評估，沒有工具和方法；

預(yù)算編寫沒有依據(jù)/編制不精準；

人力資源項目開展沒有計劃性，無法獲得老板和各級經(jīng)理支持；

預(yù)算沒有說服力，很容易被砍掉，特別是培訓(xùn)預(yù)算；

預(yù)算執(zhí)行與實際偏差較大。

培訓(xùn)對象：

各公司總經(jīng)理、人力副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理（不建議HR專員級以下級別參加）。

課程內(nèi)容：

第一部分：基于業(yè)績實現(xiàn)和核心能力增長的人力資源規(guī)劃

（一）人力資源的兩項核心職能

年度業(yè)績實現(xiàn)

組織核心能力增長

（二）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心組成

企業(yè)戰(zhàn)略的三種模式

人力資源戰(zhàn)略如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略

（三）依據(jù)組織戰(zhàn)略定義組織核心能力

組織價值鏈優(yōu)化

組織核心崗位設(shè)計

設(shè)計組織核心競爭能力

（四）明確公司發(fā)展目標

業(yè)績增長目標

利潤增長指標

人效提升目標

（五）分析企業(yè)現(xiàn)狀

行業(yè)地位及競爭態(tài)勢

企業(yè)發(fā)展階段

收入/利潤增長曲線

人員流動分析

（六）評估人效

人均收入

人均利潤

行業(yè)標桿比對

（七）人員能力盤點

業(yè)績評估與盤點

能力/崗位等級匹配盤點

人格匹配盤點

領(lǐng)導(dǎo)力盤點

第二部分：設(shè)計人力資源目標與總預(yù)算

（一）HR管理能力現(xiàn)狀評估

評估HR項目開展狀態(tài)

評估HR團隊業(yè)務(wù)與項目推動能力

優(yōu)化HR業(yè)務(wù)邏輯

（二）從業(yè)務(wù)目標到預(yù)算設(shè)計

公司下一年度經(jīng)營目標是基礎(chǔ)

設(shè)計HR年度策略

編寫精細化工作計劃

設(shè)計詳細預(yù)算

預(yù)算評審及獲得支持

（三）準確預(yù)算的核心前提-精確計劃

預(yù)算是計劃的核心體現(xiàn)

設(shè)計計劃模板是做好預(yù)算的前提

設(shè)計計劃套表模板

與業(yè)務(wù)部門有效溝通是做好計劃的基礎(chǔ)

（四）設(shè)計年度HR策略

評估HR短板

設(shè)計HR年度工作指標

設(shè)計HR年度策略

（五）編寫HR年度工作計劃

建立年度工作計劃目錄

設(shè)計年度計劃模板

組織編寫工作計劃

（六）建立HR預(yù)算模板

基于計劃的預(yù)算模板設(shè)計

研究分析HR預(yù)算標準

第三部分：人員編制與培養(yǎng)規(guī)劃

（一）業(yè)務(wù)預(yù)測與人員編制規(guī)劃

三年/一年業(yè)務(wù)預(yù)測

人員編制設(shè)計模型

規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)

（二）核心崗位招聘渠道規(guī)劃

招聘渠道盤點

核心崗位獵聘規(guī)劃

（三）明確年度招聘計劃

明確各類崗位等級/入職時間要求

設(shè)計各類崗位底薪計劃

根據(jù)崗位特征編制招聘媒體計劃

（四）設(shè)計招聘預(yù)算

設(shè)計招聘廣告費預(yù)算

設(shè)計校招預(yù)算

設(shè)計獵頭預(yù)算

設(shè)計專場招聘會預(yù)算

（五）核心崗位課程規(guī)劃與師資規(guī)劃

核心崗位等級行為知識標準化

規(guī)劃課程體系

內(nèi)部師資隊伍規(guī)劃

（六）設(shè)計關(guān)鍵崗位培養(yǎng)方案

領(lǐng)導(dǎo)力提升項目設(shè)計與規(guī)劃

專業(yè)能力項目設(shè)計與規(guī)劃

編制三年關(guān)鍵崗位培養(yǎng)方案

（七）設(shè)計培訓(xùn)計劃模板

上一年度培訓(xùn)項目總結(jié)

教學(xué)計劃

課程開發(fā)/講師培養(yǎng)計劃

教學(xué)設(shè)備/場地資源建設(shè)計劃

（八）設(shè)計培訓(xùn)費用預(yù)算

制訂培訓(xùn)項目預(yù)算

設(shè)計課程開發(fā)及講師培養(yǎng)項目預(yù)算

（九）如何說服老板支持培訓(xùn)預(yù)算

項目不可或缺

關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力與銷售能力提升

讓業(yè)務(wù)部門替你說話

第四部分：編寫薪酬預(yù)算

（一）薪酬預(yù)算的兩個核心

固定薪酬成本

浮動薪酬成本

（二）做好人員編制是基礎(chǔ)

設(shè)計人員編制模板

發(fā)動業(yè)務(wù)部門編寫人員編制

評審人員編制有效性

（三）設(shè)計固定薪酬預(yù)算

個人固定工資測算

漲薪測算

（四）如何預(yù)測漲薪幅度

關(guān)注當?shù)刂笇?dǎo)線

關(guān)注行業(yè)薪酬調(diào)整線

關(guān)注人員專業(yè)水平與市場對比

（五）設(shè)計浮動薪酬預(yù)算

測算獎金與收入/毛利邏輯關(guān)系

評估浮動薪酬激勵效果

評估下一年度新產(chǎn)品上線計劃

設(shè)計浮動薪酬預(yù)算

（六）設(shè)計保險公積金預(yù)算

社保基數(shù)預(yù)期漲幅分析

公司承擔(dān)部分預(yù)算設(shè)計

（七）制訂福利補貼預(yù)算

編制福利計劃 設(shè)計福利預(yù)算 評估補貼計劃

（八）薪酬成本匯總與業(yè)績目標分析

上一年度對比分析

下一年度預(yù)期分析

第五部分：規(guī)劃人力資源項目與預(yù)算

（一）分析HR項目需求

評估問題及與高層交流

分析需求緊迫性

評估現(xiàn)有資源

（二）規(guī)劃組織發(fā)展項目

組織體系優(yōu)化

建立職務(wù)體系

梳理聘用機制

梳理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目

規(guī)劃與實施E-HR項目

（三）規(guī)劃薪酬績效項目

梳理職業(yè)發(fā)展路徑

設(shè)計薪酬調(diào)整規(guī)則

設(shè)計任職資格體系

導(dǎo)入并實施績效體系

（四）規(guī)劃能力提升項目

梳理組織長期能力要求

梳理知識管理體系

設(shè)計能力傳播機制與方式

（五）規(guī)劃團隊凝聚力提升項目

員工滿意度評估

規(guī)劃提高團隊凝聚力的傳播媒介和內(nèi)容

設(shè)計提升團隊士氣活動

（六）設(shè)計HR咨詢預(yù)算

設(shè)計項目實施計劃

制訂供應(yīng)商選擇標準

設(shè)計咨詢預(yù)算

（七）評估HR人員專業(yè)能力

評估HR專業(yè)水平 評估HR人員項目推動能力

（八）制訂內(nèi)部培養(yǎng)方案

設(shè)計學(xué)習(xí)計劃 制訂外派培訓(xùn)計劃

鄭老師

鄭指梁 注冊會計師、注冊稅務(wù)師；浙江大學(xué)總裁班特邀講師；浙江工商大學(xué)MBA客座教授；

曾任世界500強企業(yè)及中國民營500強企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)；

熟悉跨國公司與民營企業(yè)管理的規(guī)律與特點；是業(yè)內(nèi)不多的能同時把HR與財務(wù)有效結(jié)合起來的專家。

劉海宏 著名人力資源管理專家，平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優(yōu)秀策劃人，全國百名優(yōu)秀講師團理事，全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問。曾任中國化工集團塑料公司人力資源總監(jiān)，深圳南方科技集團營銷總監(jiān)等職務(wù)。

(本次培訓(xùn)從以上專家中選配,以實際通知到會專家為準)

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