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課程背景 / Background

員工的績效將直接影響企業(yè)效率和運營成本，這成為企業(yè)員工管理中的核心內(nèi)容。但是，績效管理中的失敗案例不甚枚舉。而這些失敗案例，不僅僅極大地破壞了員工與主管間的信任關(guān)系，還更容易引起勞動爭議。另外，很多企業(yè)把績效考核作為不勝任的核心依據(jù)。

如何有效推進績效管理？PIP 是合適的解決方案嗎？試用期不符合錄用條件、不勝任工作到底與績效管理有何分別？HR 部門如何指導業(yè)務部門組織績效面談？如何處理績效爭議？因績效考核引發(fā)的績效獎金爭議、年終獎爭議、崗位調(diào)整爭議又該如何解決？員工不滿績效評估采取過激行為怎么辦？這些問題長期困擾 HR 部門和業(yè)務部門。

就此，我們特邀對人力資源管理和勞動關(guān)系有深入研究的洪桂彬律師，結(jié)合眾多企業(yè)實施績效管理和 PIP 計劃中成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，為企業(yè)分享完整的績效管理流程的關(guān)鍵節(jié)點、常見風險和解決方案。

課程大綱 / Outline

一、績效管理與不符合錄用條件、違紀、不勝任之間的區(qū)分

1、低績效與不符合錄用條件的關(guān)系

2、違紀行為能否納入績效進行評價

3、績效不合格就是不勝任工作嗎

二、試用期內(nèi)如何推進績效管理

1、錄用條件與考核標準的差異

2、績效考核結(jié)果與不符合錄用條件的判斷

3、員工缺勤天數(shù)能否進入績效評價

4、不符合錄用條件的證明責任

5、PIP在試用期管理中的運用績效

6、如何開展試用期勸退

7、相關(guān)典型案例分析

三、轉(zhuǎn)正后如何推進績效管理

1、績效考核是企業(yè)自主權(quán)嗎?

案例：啟動績效考核計劃需要員工同意嗎?

2、績效不達標的證明

案例：考核依據(jù)對不勝任證明的影響

案例：考核方式(KPI、360度、主管考核等)對不勝任證明的影響

案例：考核周期對不勝任證明的影響

案例：考核流程對不勝任證明的影響

3、過渡策略-不勝任培訓的陷阱

案例：不勝任培訓 VS 在崗學習

案例：不勝任培訓 VS 績效輔導

案例：不勝任培訓 VS“PIP 計劃”

4、過渡策略-不勝任調(diào)崗的陷阱

案例：降職 VS 調(diào)崗

案例：再評價 VS 調(diào)崗

案例：調(diào)崗合理性標準

5、第二次考核有何不同

評價指標不變

評價指標改變

績效考核中的特殊事項

員工升職/降職

員工疾病/懷孕/工傷

績效考核目標的調(diào)整

績效考核術(shù)語的表達

分析與總結(jié)

四、業(yè)務主管如何進行績效面談

1、練習：如何區(qū)分事實、證據(jù)和觀點

2、績效面談的準備：證據(jù)如何搜集

3、績效面談策略的選擇

4、員工拒絕在績效考核表簽字怎么辦?

五、其他績效相關(guān)爭議的處理

1、如何回復員工在績效評價中提出的異議

2、如何處理績效獎金爭議(依據(jù)、事實、證據(jù))

3、如何處理經(jīng)考核發(fā)放的年終獎爭議

4、如何處理因推進PIP產(chǎn)生的解雇爭議

洪老師

洪律師專長于公司法、勞動法與爭議解決，同時熟知人力資源管理與用工成本實踐（社保 / 財稅），在跨區(qū)域員工關(guān)系治理、高管治理、競業(yè)限制及商業(yè)秘密等領(lǐng)域有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗。2013年曾參與《勞動合同法修正案》《勞務派遣規(guī)定》《上海市工傷保險實施辦法(修訂)》等多部法規(guī)的立法專家討論與建議工作，并為多家世界500強在華企業(yè)提供勞動關(guān)系綜合解決方案。其授課對象包括甲骨文、法國空客、強生、聯(lián)合利華、杜邦、拜耳、施耐德、索迪斯、寶馬、卡夫食品、耐克、歐尚、日立、聯(lián)想、騰訊、中歐管理工商學院、蘇格蘭皇家銀行等多家世界500強、跨國企業(yè)及境內(nèi)知名公司。洪桂彬律師常年就勞動關(guān)系熱點問題接受新聞綜合頻道、東方衛(wèi)視、中國經(jīng)營報等知名媒體采訪發(fā)表專家意見。

經(jīng)驗：成功為世界500強公司在華4000余人提供勞動關(guān)系規(guī)模轉(zhuǎn)移安置綜合解決方案成功為某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)提供10000余人的勞務派遣綜合解決方案成功調(diào)處某外資企業(yè)400余人的集體停工事件。

出版物及其他：《社會保險風險控制與成本優(yōu)化實務》（獨著）中國政法大學出版社出版；曾主筆專欄《模擬仲裁庭》，在諸多報刊雜志上發(fā)表勞動法專業(yè)文章。

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