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培訓對象：

人力資源經理、人力資源總監、高級主管、人事專員、法務等相關人員。

課程大綱：

第一章 勞動合同簽訂過程中的操作技巧及風險防控

一、勞動合同的訂立時間

勞動者入職后，用人單位與勞動者訂立勞動合同的最佳時間是何時？

勞動者拖延不配合或拒絕訂立勞動合同，用人單位應采取什么措施防控風險？

用人單位與勞動者補訂勞動合同后，勞動者索要補訂前未訂立書面勞動合同的雙倍工資，能否得到支持?

用人單位與勞動者未及時訂立勞動合同，雙方補簽勞動合同時倒簽至勞動者入職之日，勞動者提起仲裁，索要實際補訂之日前的雙倍工資，能否得到支持?

用人單位在員工試用期轉正后，才與員工簽訂勞動合同，有哪些風險？

用人單位一直未與勞動者訂立合同，是否一定會支付雙倍工資？

勞動合同期滿后，用人單位繼續留用勞動者，但因用人單位原因并未及時續訂勞動合同，是否需要支付雙倍工資？如需支付應從哪天開始計算？最多賠償多長時間的雙倍工資？

二、如何設計勞動合同

1、人力資源和社會保障局制訂的勞動合同版本是否適合于每個用人單位？

2、勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧

勞動者在勞動合同的個人信息欄填寫虛假信息，公司應如何處理？

用人單位做出的涉及勞動者利益的制度、文件、通知等書面材料往往因勞動者拒收、地址錯誤等原因無法送達給勞動者而導致未生效，那么如何通過設計勞動合同條款，讓用人單位能有效送達呢？

勞動合同期限及試用期期限，應如何簽訂對用人單位最有利？在簽訂期限時應注意哪些事項？

用人單位能否隨意延長試用期？若雙方均同意延長試用期，用人單位應如何操作才能有效的防控風險？

用人單位與新入職勞動者先簽訂一份試用期合同，待轉正后再簽訂勞動合同，這樣做有何法律風險？試用期合同是否等同于勞動合同？

勞動者崗位發生變動后，用人單位能否再次約定試用期？

勞動合同終止日期該如何約定，以避免遺漏續簽或終止？

勞動合同中應如何約定勞動者的工作時間，以降低用人單位用工成本？

在用人單位未安排加班，而勞動者自行加班或勞動者下班拖延打卡的情況下，用人單位應如何設計勞動合同，以減少不應支付的“加班費”？

雙休日上班是否必然算作加班？

勞動合同中應如何約定工作崗位、工作地點，以便用人單位根據實際情況直接調整勞動者的工作內容或工作地點？

如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的法律風險？

年終獎等獎金約定后，是否必須要支付？

3、合同其他必備條款及操作技巧

在勞動合同中約定的年休假天數多于勞動者應休的法定年休假天數，發生勞動糾紛，勞動者要求用人單位按照合同約定的天數支付年休假工資，能否得到法院的支持？

用人單位為勞動者辦理商業保險能否替代社會保險？

在勞動合同中約定支付社保補貼以代替繳納社會保險的條款，是否有效？若勞動者投訴至社保中心，用人單位能否以已支付社保補貼抵消社保繳納？

4、合同非必備條款及操作技巧

在勞動合同中約定違約賠償責任是否有效？

競業限制條款是否有必要約定在勞動合同中？

5、與訂立勞動合同相關的要點

用人單位利用關聯單位輪流與勞動者簽訂勞動合同，工作年限及勞動合同訂立次數如何認定？

未領取畢業證的在校生是否具備勞動者主體資格？用人單位是否需要與其簽訂勞動合同？

勞動合同約定內容違法，合同是否無效？部分無效還是全部無效？

勞動合同的條款能否隨意增加或減少？

只有法定代表人簽名沒有公章的合同，是否有效？

用人單位確實將勞動合同交到勞動者手中讓勞動者簽字，那么企業為什么還要支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？在要求勞動者簽名時用人單位應注意哪些呢？

第二章 勞動合同變更過程中的操作技巧及風險防控

《變更勞動合同協議書》應如何設計？

用人單位與勞動者經協商一致后口頭變更勞動合同是否有效？口頭變更崗位、工資數額，勞動者先前同意，事后又反悔，要求恢復原崗位、要求用人單位支付克扣的工資，能否得到法院的支持？

在勞動合同中約定“用人單位可以根據工作需要隨時調動勞動者崗位、工作地點”的情況下，用人單位能否因此單方直接調動勞動者的工作崗位、工作地點？

用人單位搬遷，變更勞動者的工作地點，是否可以單方作出決定？

如何合法順利的調整工作崗位？

用人單位單方調整工資結構、提成比例是否屬于變更勞動合同？若想調整應如何操作才能控制風險？

在規章制度規定勞動者違紀可以降職的前提下，若勞動者一旦違紀，用人單位能否直接調崗（降職）？

第三章 勞動合同解除與終止過程中的操作技巧及風險防控?

勞動合同解除與終止的區別有哪些？（包括情形、程序、經濟補償金的計算年限及計算方式）

用人單位與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求用人單位支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？

怎么才能保證勞動合同解除、終止通知書的有效性？

部門主管與部門員工發生口角，口頭解除勞動合同是否有效，用人單位是否會承擔法律責任？

勞動者簽訂協商解除勞動合同協議后發現已懷孕是否可以要求撤銷協議？

用人單位在勞動合同期滿若未提前30日通知或雖提前通知但未提前30日的，是否應支付賠償金（通常所說代通知金）？賠償金如何計算？若提前30日通知勞動者，是否還需要支付終止勞動合同經濟補償金？

勞動合同期滿用人單位未及時終止，勞動者仍在用人單位繼續工作5天后，用人單位才想起勞動者的合同到期，那么用人單位此時還能否提出終止勞動合同？用人單位應如何處理才能規避風險？

勞動合同期滿，勞動者在患病或者非因工負傷在規定的醫療期內，女職工在孕期、產期、哺乳期期間休假的，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者申請未訂立書面勞動合同索要“二倍工資”，能否得到支持？

勞動者拒絕辦理工作交接怎么辦？

勞動合同終止后，用人單位是否必須向勞動者出具離職證明？開具離職證明應具備哪些事項？

楊老師

楊律師是國內著名勞動法與員工關系專家，也是我國最早在北京開展勞動法專業化服務的律師。曾處理國內及涉外勞動糾紛數千起，其服務對象涉及美、德、日、澳大利亞、荷蘭、新加坡、港、澳、臺等十幾個國家和地區，具備豐富的司法實踐經驗和處理技巧，并擁有豐富的社會資源和一定的社會影響力。楊雨民律師創建格通律師事務所后，旗下匯聚了多名有志于勞動法律服務的專業律師，共同打造中國最專業的勞動法律師團隊。團隊充分運用集體智慧，分工協作，為客戶提供全方位、高水準的法律服務。

楊律師曾為中國貿促會、國家電力、南車集團、英大保險、長安保險、波海航空、日東電工、中糧集團、艾威基金、荷蘭IHC、華北高速、鄭煤集團、京糧集團、中國環球、中國四達、稻香村、中電同業、東方愛嬰、東方金指、松鶴樓、好倫哥、華融資產、信達資產、安邦保險、瑞貝卡、百森咨詢、科龍寰宇、天一眾合、航天凱撒、京鵬環球科技、策力廣告、華亨大廈、金軟瑞彩、華彩視覺、寶盾門業等數百家知名企業提供勞動法與員工關系常年顧問、咨詢、內訓等服務，主持或深度參與企業并購、改制、裁員、人力資源外包、薪酬體系建設、績效考核體系建設、用工成本籌劃、勞動爭議處理等重大咨詢項目。

楊律師及團隊成員在承辦案件之余，還積極參與行業建設及國家的立法修法項目。曾多次參與勞動合同法、工傷保險條例、民事訴訟法、勞動爭議司法解釋三和司法解釋四的立法研討，得到了業界同仁的高度肯定。

楊律師注重法律服務創新，特別注重經濟社會發展對勞動法和員工關系帶來的新挑戰、新理念。在強化用工風險規避的同時，注重將雇主品牌建設融入員工關系，讓更多的用工單位在規避用工風險的同時，創造雇主品牌。楊律師還一直致力于研究員工關系的社會問題，以法學為根基，擴大到心理學、社會學、雇主品牌學等多學科領域探討現代員工管理所面臨的問題。

曾服務過的部分客戶：

安邦保險集團股份有限公司

北京市京糧集團

搜狐網絡公司

搜房網絡公司

中國環球進出口技術有限公司

中國國際貿易促進委員會

中國南方機車車輛工業集團

恒安標準人壽保險有限公司

荷蘭IHC有限公司

鄭州煤炭（集團）有限責任公司

華北高速公路股份有限公司

美國艾威基金管理公司

中國信達資產管理股份有限公司

北京東方金指科技有限公司

北京百森咨詢有限公司

北京好倫哥餐飲集團有限公司

北京東方愛嬰咨詢有限公司

北京中電同業科技發展有限公司

北京航天凱撒國際投資有限公司

中國四達國際經濟技術合作有限公司

北京帕森國際投資有限公司

北京天一眾合科技股份有限公司

北京富民生態農業研究所有限公司

北京英旺世達廣告有限公司

北京飛馬國際供應鏈管理有限公司

北京寶盾門業技術有限公司

北京華亨大廈有限責任公司

北京羅斯德爾過濾器有限公司

諾思格（北京）醫藥科技有限公司

北京合力宏通動漫科技有限公司

英大長安保險經紀有限公司

北京京鵬環球科技股份有限公司

北京暢游天下網絡技術有限公司

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