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課程背景：

VUCA時代下，組織內部的經驗資源沉淀及活用、人才供應鏈的持續健康運作是企業組織能力極其重要的組成部分。面對愈發苛刻的外部環境及其不確定性，眾多處于成長期、成熟期之后的企業逐步意識到建立學習型組織的重要性，從而把企業培訓體系落成者（企業內部學習中心）打造成人才的選拔、盤點、培養、認證的絕對高地。

其中，績優人員的智慧沉淀與傳承、新生人才池運營成為了眾多培訓工作者最先面臨的兩大任務。

任正非說過：華為最大的浪費是經驗的浪費。這句話足以讓很多組織官、人才官反思，為何組織內部的經驗總是隨人而逝，卻無法沉淀為組織的打法。房晟陶在湖畔大學的演講提到：人才鏈比資金鏈更重要，更強調企業要為潛力買單,為年輕人買單。企業間的競爭實質上是以人才競爭為核心的綜合實力競爭模式。企業人才梯隊建設，不僅為企業提供了人才儲備，更是為企業提供穩定員工隊伍、提升企業市場競爭力的有效途徑。

課程目標

本課程的兩大部分內容，是基于幫助企業打造匹配性高、實戰型強的內訓體系以及管配生人才體系，通過實戰經驗分享與實際案例剖析，直接賦能企業培訓管理者以“道”、“法”、“術”、“器”等全方位實操工具包，直面并解決以下痛點：

1、缺乏“有理有據”的科學培養體系，每次培訓都感覺聽君一席話，勝似一席話；

2、組織內部缺乏輔導機制（如導師制），人才發展內生力不足，員工也愛學不學；

3、各部門需求不同，不知道如何平衡TD需求和培訓經費；

4、花錢買課，買完即封存，領導力提升項目更是形同虛設。

培訓對象：

1、企業人力資源總監、集團、事業部、區域培訓負責人及人力伙伴；

2、期望通過教練技術、輔導技巧提升個人領導力、影響力的業務伙伴。

課程大綱：

上午：內訓體系研討部分

一、軟環境+硬機制（培訓經理開門兩件事）

1、什么決定一家企業的特質

2、什么決定了“培發”的功用

案例：400家大中小企業針對以下高潛力員工采取的培養方式

3、培訓負責人的角色定位與影響力

案例：一個堅持做“好人”的培訓經理，后來怎么樣了？

4、主流培訓經理的JD千篇一律（培訓負責人的角色定位與影響力）

5、員工滿意度?--員工敬業度--卓越組織文化

案例：從一個培訓經理的Q&A開始

6、正確的人在正確的時間做對正確的事。

案例：先有雞還是先有蛋？（戰略-組織-團隊-個人）

7、年度培訓需求調研&計劃擬定

8、人才發展對于企業組織能力的基礎作用

二、課程及師資體系：（案例集錦：緣起Tony哥的踩坑之旅）

1、A-目標及資源-高層問期望，中層問差距，專家問方法，員工問痛點（D1-Define）

2、D-策略設計-體驗與目標在“美”上的結合（D2-Design）

3、D-資源開發-課程開發-關系開發-機制開發（D4-Drive）推動學習轉化

4、I-現場交付/微課錄制-EL平臺運營（D3-Deliver）交付績效支持

5、E-4R評估之成果轉化為績效（D5-Deploy&D6-Document）從結果開始規劃

三、技能進階：培訓經理必備技能（進階版）

1、微課開發之路（需求方向-知識萃取-美化推廣-機制運營）

2、常見促動技術特點一次過

下午：管培體系研討部分

一、為什么好像是個公司都搞MT？

1、管培生的價值研判及選人定位

案例：Z時代調研信息匯總研討

2、千位數的管培生的三年培養機制

案例：“X星計劃”宇宙第一房企的十年梯隊

3、百位數的管培生的兩年培養機制

案例：“X隊計劃”在精細化的路上多快好省

4、Top標桿房企、知名企業管培計劃大揭秘

案例：中海、龍湖、萬科、金地、滴滴、招商…

二、管培生的人才盤點及留人機制

1、人才盤點你“輕一點”

案例：專屬管培生的敏捷人才盤點項目

2、謹防管培生2.0的海盜計劃

3、管培與社招平行路徑的交合點

三、典型管培生案例剖析及實操演練

案例研討：世界咖啡實操

柯老師

從業經歷：

世界500強學習發展、人才發展從業經歷12年，現任某頭部房企培訓負責人，曾任三星商學院培訓擔當、恒大集團總部管培體系負責人

資格認證：

國際注冊行動學習促動師

肯布蘭佳SLII情境領導力培訓認證

RTCatch人力資源分析師培訓認證

HAY GROUP TBEI目標行為訪談法專業培訓認證

人社部人才與組織發展OD高級認證

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