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課程介紹：

企業的發展離不開優秀的人才，而人才的成長和績效是企業效益的基石。作為管理者，您是否常面臨以下挑戰：

面對績效不達標且態度不友好的員工，不知如何溝通？

員工雖有工作意愿，但嘗試多種方法仍績效不達標，如何是好？

員工能力強勁，但績效表現平平，如何激發其潛能？

員工善于找借口，推卸責任，如何有效應對？

員工不服從工作安排，影響團隊協作，如何處理？

員工喜歡相互比較，難以專注自身工作，如何引導？

本課程將聚焦于您管理中遇到的這些痛點，通過系統化的績效輔導和面談技巧，幫助您成為卓越的管理者，驅動團隊高效達成目標。

課程收益

通過“心態-識人-框架-技巧-實戰”五步法，系統性解決管理者在績效輔導中面臨的六大典型難題，將管理者從“任務下達者”升級為“績效賦能者”，真正做到：

1.看人準：掌握DISC工具，快速識別員工風格，實現個性化溝通。

2.有框架：運用GROW模型，讓每一次輔導都有清晰的路線圖。

3.會反饋：精通SBI/BEST反饋法，做到既能指出問題，又能激發動力。

4.解難題：針對六大痛點進行高強度場景演練，帶著解決方案回到工作崗位。

培訓對象：

中高層管理者、直線部門負責人、HR、儲備干部

課程提綱：

模塊一：破局立心，重塑認知

目標： 打破傳統績效管理的思維枷鎖，建立教練式輔導的心態，明確輔導的價值與方向。

一、開場破冰：績效輔導的“六重挑戰”

活動：“痛點矩陣”——現場引導學員將您提出的六大問題進行歸類與排序，共創“最頭痛問題”榜單。

1、績效差，態度還不好（能力x意愿雙低）

2、態度好，但績效上不來（意愿高能力低）

3、能力強，但績效一般（能力高意愿低）

4、習慣性找借口（責任感缺失）

5、公然不服從安排（挑戰權威）

6、愛比較、散播負能量（團隊氛圍破壞者）

研討：這些問題的根源是什么？是員工的問題，還是我們管理方法的問題？引出課程核心價值。

二、核心理念：從“裁判員”到“教練員”的角色飛躍

1、理論：績效管理的PDCA循環（計劃、指導、考評、改進）與管理者的角色定位。

2、模型：經理（Manager） vs. 教練（Coach）的本質區別（給答案 vs. 問問題；聚焦過去 vs. 聚焦未來；控制 vs. 賦能）。

案例分析：面對“項目延期”，經理和教練的兩種不同處理方式，帶給員工的不同感受和結果。

三、核心框架：讓輔導有章可循的GROW模型

1、G (Goal):如何將抱怨（如“這任務太難了”）轉化為清晰的、雙方認可的目標？

2、R (Reality):如何引導“找借口”的員工看清事實，而非沉溺于理由？

3、O (Options):如何激發“能力強但績效一般”的員工，找到更多可能性，提升意愿？

4、W (Will):如何將談話成果轉化為“績效不達標”員工的具體行動承諾？

模塊二：知己知彼，因材施“教”

目標： 掌握識人辨人的工具，并修煉輔導中最核心的溝通技巧。

一、識人術：基于DISC的員工風格診斷與溝通策略

1、工具：現場完成簡版DISC行為風格測試，讓學員自我認知。

理論講解：

D型 (支配型/老虎)：如何輔導“能力強、不服管”的員工？（要點：給挑戰、談結果、別廢話）

I型 (影響型/孔雀)：如何輔導“愛比較、情緒化”的員工？（要點：多鼓勵、給舞臺、抓細節）

S型 (穩健型/考拉)：如何輔導“想干但績效上不來”的老好人？（要點：給安全感、步驟化、多跟進）

C型 (服從型/貓頭鷹)：如何輔導“愛找借口、怕犯錯”的員工？（要點：給數據、重邏輯、保質量）

2、演練：分組討論，針對不同風格的員工，設計不同的GROW提問方式。

二、溝通技巧修煉：反饋的藝術

1、傾聽與提問：積極傾聽的三個層次 & 啟發式提問的力量（與GROW結合）。

核心模型1：漢堡原理 (Hamburger)—— 適用于日常表揚與輕度提醒。

核心模型2：SBI/BEST反饋法—— 處理負面行為和棘手問題的利器。

S (Situation) / B (Behavior):描述具體情景和行為（對事不對人，讓“找借口”的員工無法辯駁）。

E (Effect) / I (Impact):說明該行為產生的客觀影響（讓他意識到問題的嚴重性）。

S (Suggestion) / T (Talk):探尋原因并共同探討解決方案（將談話引向未來）。

2、視頻案例+演練：觀看正反面反饋視頻。針對“員工開會遲到”等輕度場景，進行SBI反饋的公式化練習。

模塊三：分段擊破，全流程輔導

目標： 將工具和技巧融入績效管理的四個關鍵階段，實現過程管理。

一、計劃階段輔導：目標共識，引爆動力

1、痛點聚焦：如何應對員工認為“目標不合理”、“這是你安排的，不是我想要的”？

2、方法：運用GROW的G，與員工共創SMART目標，將“要我做”變成“我要做”。

演練：模擬為一個“能力強但績效一般”的員工設定下一季度的挑戰性目標。

二、指導階段輔導：日常跟進，及時糾偏

1、痛點聚焦：如何應對“員工想干，但方法不對，績效上不來”？

2、方法：非正式、高頻次的“走動式輔導”，運用“迷你版GROW”進行日常跟進。

工具：《員工關鍵事件記錄表》，為績效評估積累事實依據。

三、考評與改進階段輔導：坦誠復盤，面向未來

1、痛點聚焦：績效結果出來后，如何與“績效差、態度還不好”的員工進行一場有建設性的面談？

2、方法：績效面談“三步法”：1）自評與他評對標；2）基于事實（SBI）進行反饋；3）共同制定《績效改進計劃(PIP)》。

工具：分享《績效面談記錄表》和《績效改進計劃表(PIP)》模板。

模塊四：巔峰對決，六大高難度場景通關演練

（從以下場景中選擇最想挑戰的，每個小組選1個場景即可）

目標： 綜合運用所學，在高壓模擬中內化技能，找到解決真實問題的最優路徑。

形式：學員分為3人小組（管理者、員工、觀察員），觀察員使用《輔導觀察清單》進行記錄和反饋。

場景一：輔導“功勞哥”

員工畫像：績效不達標，但態度強硬，認為自己“沒有功勞也有苦勞”，是外部原因導致。

任務：使用GROW+SBI，讓他認識到自身問題，并愿意制定改進計劃。

場景二：拯救“老黃牛”

員工畫像：非常努力，經常加班，但產出低，用了各種辦法績效仍不達標，情緒低落。

任務：運用GROW，幫他分析瓶頸（R），找到新的方法（O），重拾信心。

場景三：激活“睡美人”

員工畫像：能力很強，是團隊的技術骨干，但只做分內事，追求“事少錢多離家近”，績效平平。

任務：探索其深層動機，用GROW的G幫他找到新的職業目標，激發其潛能。

場景四：對話“借口王”

員工畫像：任何工作失誤或延期，總能找到一堆客觀理由，從不認為是自己的責任。

任務：運用強有力的SBI反饋讓他無法回避事實，并引導他聚焦于“如何解決”而非“解釋原因”。

場景五：搞定“挑戰者”

員工畫像：公開質疑你的新任務安排，認為“不合理”、“沒意義”，甚至拒絕執行。

任務：先處理情緒再處理事情，運用GROW探尋其反對的真實原因，并找到雙贏方案。

場景六：轉化“抱怨精”

員工畫像：天天抱怨公司、抱怨同事、抱怨薪酬，總拿自己和別人比，影響團隊士氣。

任務：界定談話邊界，引導其將“抱怨”轉化為“建設性提議”，并承諾具體行動。

李老師

《五維人才官》主創導師

14年企業人力資源管理經驗

12年香港上市企業高管經驗

12年全國985/211高校招聘經驗

中山大學EMBA/華南師范教育管理

國家勞動關系協調師/國家高級企業培訓師

國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師

曾任：香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調解委員會委員

曾任：本地寶集團戰略中心（總部）丨人力資源總監

曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監/管理學院院長

★ 金鑫科技/慧金科技/瑞萊私募股權/杏林夫子/迪利爾文化等5家單位人力資源顧問

★ 深圳市人社局、深圳總工會、深圳職業能力鑒定中心聘為《百萬員工素質提升行動》特聘講師

★ 深圳多家職業高校聘為《國家人力資源管理師》考證課講師

擅長領域：非人、招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動用工風險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學

李老師擁有14年企業人力資源管理實踐經驗，歷任人力資源總監、管理學院院長、勞動協調委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業管理及人力資源實戰經驗，有著互聯網、房地產、酒店、物業、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業高管及人力資源管理實戰經驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業累計招聘了近千名優秀的人才，輸送到了各分公司，并培養出了近百名的優秀管理者，得到董事局領導的充分認可。

老師更是對人力資源管理體系中戰略管理、人才預測、人才引進、培訓開發、薪酬設計、績效優化及勞動關系協調及風險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業好評，至今為止線下授課超900場，參訓學員780期，課程好評率達98%。線上直播超過230場，好評率100%。

實戰經驗：

1、香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業務全球第一、化工業務全球龍頭企業之一）：

任職【人力資源總監】及【工會主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內規范了績效推進、薪酬體系搭建、人才梯隊搭建、招聘管理及企業文化建設等事宜：

[招聘管理]：連續8年，為集團優勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統籌校園招聘工作，并前往國家重點大學（如清華、北大、武漢等）校招為企業輸入大量的優秀人才；

[組建集團HRBP團隊]：任職期間，搭建了集團全球70間分公司的HRBP團隊，為各企業解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。

[集團組織優化及用工風險管控]：任職期間，曾多次完成企業搬遷、企業并購、組織人員優化等高難度的工作：

①7次企業搬遷經驗：涉及員工總人數3000多人，準備充分、合理設計流程，無勞動糾紛，均在半個月內完成全員的遣散及協議簽訂等工作；

②3次企業并購經驗：涉及人數2000余人，老師帶領團隊伙伴從資料收集，員工情況了解，并購方案設計到協議擬定、簽合同，整個流程無縫對接，使并購計劃順利完成；

③2次企業規模性組織人員優化經驗：由于企業轉型、需對組織架構調整及人員優化，涉及人數1300余人，老師從前期的方案設計、資料備案、員工代表大會開展、選取職工代表團、與代表團人員協商、擬定相關方案，到協議簽訂等整個項目進展順利，提前完成。

④集體糾紛及個人糾紛的處理：老師擔任HR負責人后，重點學習國家勞動法規、全力建設企業文化，晉升1年內將原來的一年10余起勞動糾紛降為0，真正做到了降本增效，提升全員幸福感）

[企業工會]：代表寶安區總工會參賽《集體合同簽訂》：從文案策劃、參賽作品撰寫、參賽隊員的培訓、到場比賽等全流程設計及指導，最終獲得寶安區《企業集體合同簽訂大賽》團隊及個人冠軍的好成績。

[企業文化建設]：帶領70家分公司HR經理組織開展員工關懷（生日會、員工座談、各類文藝活動等），提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續降至5.2%，勞動糾紛為0。

[人才培養]：為解決全球70家分公司的人才儲備需求，年均為企業進行上百場管理課程培訓，培養了分公司總經理3名，部門經理32名，部門主管近130名，核心技術工程師45名。

[績效及薪酬管理]：任職第2年，歷時6個月，重新構建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優化了人才結構，員工滿意度明顯提高。

2、本地寶（互聯網企業）集團戰略中心：

任職【人力資源總監】期間，重新制定了人力資源全套及相關體系：招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養等10多項制度，使公司邁向規范化、體系化：

[戰略發展規劃]：曾與企業高管共同制定公司的戰略發展規劃，在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司，并組建了團隊；

[核心人才建設]：為了滿足公司的戰略發展，企業在武漢分公司設立了[人才培養中心]，并由老師進行培養和管理，年均開展管理課程50場，且為企業分公司輸送了近上百位不同崗位的骨干及專業技能人才；

[績效及薪酬管理]：老師基于公司的實際情況，結合企業戰略發展，對全國各分子公司的績效及薪酬進行了調整和優化，使得公司于2019年上半年營業額較2018年的上漲150%，利潤率上漲200%。

[組建集團HRBP團隊]：任職期間，組建了集團HRBP團隊，并帶領團隊在4個月時間在全國各高校招聘應屆生200余人，同時完成公司的績效及薪酬體系的搭建等。

部分成功案例：

[高盛集團薪酬績效項目]：歷時3個月，完成該上市企業薪酬績效優化項目，降低企業用工成本同時，提升的企業員工凝聚力。2023年初，針對該上市企業提出優化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，接到該項目需求后，從前期的在線調研，到公司實地考察及調研、訪談，并進行崗位分析，崗位價值評估、組織結構設計等一系列的工作，為該公司輸出支持企業戰略落地的薪酬績效體系、獎金發放體系、內部人才發展體系等多項體系，企業老板說：“老師太專業了，我只是希望交付薪酬績效，沒想到老師高能產出，把我把整個人力資源體系全方位進行了優化及輸出，太驚喜了，物超所值啊”；

[主導建滔集團薪酬體系改革項目]：2016年針對集團提出優化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，從各子公司發展實際出發，組織全面進行人才盤點、崗位分析，崗位價值評估，并針對線路板、房地產各版塊進行薪酬體系優化改革。經過長達一年半的項目推進，實現集團下轄企業薪酬體系改革項目落地，人才團隊優化，共為集團盤點優選輸送中層干部30名，優化薪酬激勵方式提高效能，進一步降低集團整體人工成本達3%；

[主導建滔集團2017年績效改革項目]：針對集團下轄行業跨度大，績效評估難、績效落地難等等問題，組織集團人力資源線條干部形成專業團隊，開展績效考核分析，通過選點、帶線、成面，經過半年績效調研、通過標桿跟進、流程梳理、架構整合、對績效考核的流程進行重構，對績效考核指標體系進行建滔，復盤考核應用中不足，針對性提出一地一策，因地制宜，形成集團幾大板塊靈活機動的考核機制，為傳統老企業注入績效活力，讓企業各條線干部員工齊心協力，攻堅克難，當年集團實現70億純利潤，同比上年度增幅達50%。

[主導本地寶人才梯隊引進構建項目]：面臨2019年企業全國布局，人才輸出單一導致的人才流動大，適應時間長，新公司難于穩定人才團隊的問題，針對性提出人才本土化、高校化、知識化、專業化的四化戰略，結合本地寶全國布局實施人才一攬子計劃，在分公司布局中提出核心城市高效攬才計劃。結合互聯網工作吸引新新人才，實施實習+工作+甄選+競賽原則，把傳統招聘變成練兵場，通過半年的時間為本地寶留下大量精英，成功從深圳兩家企業發展到立足深圳布局全國，人才數量比之前翻了2倍，共計260人。

[主導深圳北理莫斯科2020屆研究生就業輔導]：2020年4月-5月，主導深圳北理莫斯科大學（主打俄語及生態學專業）2020屆研究生就業一對一輔導，對于學員就業難度高，對就業沒有自信，不清楚如何找工作的現象，從前期的簡歷設計、面試技巧提升、職業定位等全方面輔導，幫助2020年大學生成功就業，受到學校老師及學生的百分百好評。

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