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【培訓收益】

1、學員能用老師介紹的方法當場確定公司的薪酬戰略和薪酬體系框架

2、學員能夠用老師介紹的方法當場設計公司的固定工資和績效工資方案，包括銷售人員和專業技術人員的激勵方案

3、學員能夠用老師介紹的方法當場設計公司的薪酬總額預算并掌握總額控制的方法

【受益對象】

企業主、人力資源負責人、薪酬管理人員

【課程大綱】

一 薪酬管理的基本概念

1.薪酬的概念

2.薪酬管理的概念

3.薪酬管理的四個主要決策點

4.薪酬管理的目標

5.薪酬管理的流程

6.小組討論：薪酬管理與其他人力資源管理模塊的關系

二 薪酬戰略確定

1.案例分析討論：IBM的薪酬戰略如何支持公司戰略

2.與不同競爭戰略相適應的薪酬戰略

3.與不同生命周期相適應的薪酬戰略

4.從傳統薪酬戰略到全面報酬戰略

5.演練：設計自己公司的薪酬戰略

三 薪酬體系選擇：職位薪酬還是能力薪酬

1.職位薪酬的概念

2.職位薪酬的優缺點

3.能力薪酬的案例和概念

4.能力薪酬體系的優缺點

5.能力薪酬體系適用什么樣的組織

6.作業及分享：你所在的公司適用什么樣的薪酬體系

四 薪酬水平決策

1.薪酬競爭力的具體含義

2.四種不同的薪酬水平定位策略

3.問題研討：你所在的公司適用什么樣的薪酬水平定位策略？

4.市場薪酬調查的內容及方法

五 薪酬結構及薪點表設計

1.設計固定浮動薪酬比例

2.確定職級體系

3.確定各個職級的中位值

4.確定薪點表的四個要素

5.最終確定薪點表

6.寬帶薪酬

7.演練：設計你自己所在公司的薪點表

六 績效薪酬設計

1.激勵的基本原理

2.績效薪酬的概念

3.短期績效薪酬

4.個人績效薪酬

5.團隊績效薪酬

6.成功分享計劃

7.特殊績效認可計劃

8.演練：給自己的公司設計一個新的績效薪酬計劃或者修訂一個舊的績效薪酬計劃

七 員工福利管理

1.福利和薪酬的不同

2.福利對企業和員工的價值

3.福利管理普遍的問題

4.福利管理的趨勢

5.常見的福利類型

6.福利規劃與管理

7.演練：對本公司的福利制度提出改進建議或者針對現狀設計一項新的福利制度

八 特殊群體的薪酬管理

1.銷售人員的薪酬體系設計

2.研發技術人員的薪酬體系設計

3.管理人員的薪酬體系設計

4.演練：對本公司的銷售人員薪酬體系提出優化方案

九 薪酬預算、控制與溝通

1.薪酬預算制定的兩種方法

2.人工成本控制的三種方法

3.小組討論：如何合法降低個人所得稅

4.薪酬溝通

5.演練：薪酬調整溝通

陳老師

4S招聘體系倡導者，知名招聘管理專家

《如何鑒別管理真才》一書作者

前程無憂（51Job）、中華英才網特邀專家與講師

深圳某高科技上市公司人力資源總監

多家獵頭公司及企業的招聘顧問

主講課程：

《如何搭建高效的”4S”招聘體系》（合適招聘主管/經理，人力資源主管/經理等，2天） 《直線經理人的招聘面試實戰技巧》（合適直線管理者，1天） 《招聘面試四步法》（合適招聘專員/主管，1天） 《獵頭顧問面試方法》（合適獵頭顧問，1天） 《評價中心的設計與實施》（合適招聘資深專業人士，1天） 《高層管理者的素質模型和招聘面試》（合適人力總監、企業高管，1天）

工作經驗：

八年華潤集團等知名企業中高層管理經驗和四年國內知名管理咨詢公司資深顧問工作經驗，現任深圳某上市公司、國家級高新技術企業人力資源總監，在組織及人力資源管理方面尤其是中高端人才招聘方面積累了豐富的經驗。

培訓部分客戶：

聯想集團、百事可樂、網易、海航集團、長城汽車、TCL電腦、美標陶瓷、神龍汽車、長安汽車、前程無憂網、中華英才網、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動、深圳移動、廣東聯通、嘉里糧油、康佳集團、邁瑞醫療、仁和藥業、廣州聯通、河北神威藥業、星河地產、暨南大學……

咨詢項目實踐：

參與華潤萬佳公司整體人力資源管理項目；負責太太藥業薪酬體系項目；參與河北神威藥業（香港上市公司）、邁瑞醫療（中國醫療設備行業第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯通整體人力資源管理咨詢項目，負責寧波方太廚具（中國廚具行業第一品牌）績效管理體系設計，負責浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設計，參與美的生活電器的人力資源項目……

在一流管理類雜志公開發表的部分文章：

《從“被孤立的輔導員”引發的思考》 2010年7月 《人力資源》

《從六個方面制定年度工作計劃》 2010年5月 《銷售與管理》

《基于任職資格來培養銷售人才》 2010年4月 《人力資源》

《什么樣的工作才是一份好工作》 2009年10月《銷售與管理》

《惠普是如何開發管理者的領導力的》 2007年1月《銷售與管理》

《高管招募的科學流程》 2007年1月《人力資源》

《研發經理的薪酬困惑及其解決方案》 2006年12月《中國人力資源開發》

《中國企業組織有效性分析》 2006年9月《中國商業評論》

《高管面試怪現象》 2006年4月《IT經理世界》

《如何設計科學的培訓體系》 2003年9月《中國人力資源開發》

授課風格：

不會制造“噱頭”，不會“忽悠”。第一是實操性，啟發、教會學員如何操作；第二是系統性，深度和理論高度的完美結合。結合自身10多年中高層管理過程中和咨詢過程中大量案例，內容豐富、翔實，學員普遍感到課程的實用性很強。

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