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【課程背景】

1、行業發展與企業需求升級

（1）組織人事管理的戰略地位凸顯：現代企業競爭核心轉向人才管理，組織人事部需從傳統事務性職能向戰略伙伴轉型，支撐企業目標實現。

（2）組織人事處各專業模塊：各專業板塊工作每項工作具體涵蓋什么工作內容、怎么去干、去操作、會追溯、會糾偏、會改善。

2、痛點與挑戰

（1）理論與實踐脫節：部分員工從業者僅掌握基礎操作，缺乏戰略思維與復雜問題解決能力。

（2）專業協同：靈活掌握各專業模塊內容欠缺，各專業模塊工作協同欠缺

【課程收益】

1、對組織人事處各專業板塊工作工作的系統化認知

2、結合案例，對三項制度改革的專業化認知

3、對干部管理的專業化認知

4、知曉專業化技能工具的使用及實操

5、對組織人事工作定位的思維突破

【課程特色】

1、深諳國企改革十幾年的國企改革實戰型專家授課（上百家咨詢服務和央國企內訓）

2、豐富的實操案例，能夠對照現有工作，找出差距、尋出瓶頸，便于后續優化

【課程形式】

理論授課+案例分享+研討互動+后續跟蹤服務

【課程大綱】

第一天

一、外部選聘中層管理干部

1、選聘的目的和意義

2、選聘流程設計

3、選聘標準設定

4、選聘渠道拓展

二、選拔中層干部

1、選拔原則遵循

2、選拔方式選擇

3、選拔流程把控

4、案例分享

三、競聘中層干部

1、進攻活動策劃

2、競聘工作準備

3、競聘過程組織

4、競聘效果評估

四、干部梯隊建設

1、梯隊建設目標

2、梯隊人才培養

3、梯隊動態管理

4、“人才池”機制

五、人事檔案管理

1、檔案收集管理

2、檔案專審

3、檔案保密與維護

六、人員調動與借調

1、調動借調原因

2、調動借調流程

3、調動借調管理

七、員工管理管理

（一）裙帶關系處理

1、“地形圖”識別

2、處理的技巧和方法

3、預防機制建立

（二）帶病提拔問題防范

1、帶病提拔現象剖析

2、防范措施制定

3、監督體系構建

4、長效機制建立

八、組織運營體系建設

1、組織架構演變（1.0-4.0）：小部門大職能

2、組織四定（定崗/定編/定員/定責）

（1）定崗：崗位分析

（2）定編：如何核算工作量

（3）定員：如何做好人才盤點

（4）定責：如何做好工作內容梳理暨如何界定每項工作的工作標準（職能矩陣）

九、三項制度改革

1、人事制度

（1）如何設計組織架構（突破組織架構傳統誤區）

（2）取消企業行政級別

（3）競聘上崗

（4）強化管理人員考評

（5）激勵機制

（6）強化培訓

（7）實操案例分享

2、用工制度

（1）企業是否有用工自主權

（2）規范勞動合同制度

（3）強化競爭上崗

（4）不勝任推出和末位調整（含多渠道分流）

（57）如何搭建員工培訓機制（培訓師機制）與人才培養（導師制）機制

（6）實操案例分享

3、分配制度

（1）薪酬福利體系

a.國企薪酬存在哪些風險（含國有企業津補貼和福利管理）

b.規范企業負責人薪酬外待遇

c.定薪原則

d.薪酬體系設計流程與薪酬診斷分析

e.崗位價值評估

f.薪酬結構設計

g.職級職位體系和職業發展通道設計

h.寬帶薪酬設計（含薪酬序列案例）

i．工資總額如何套改和核算

j.如何設計子公司的規模系數和基本工資測算（規避用工風險）

k.實操案例分享

第二天

（2）績效管理體系

a.國企績效管理難點剖析

b.什么是目標績效（“三歸位“）

c.目標績效的三個層次

d.國企績效掛你體系框架

e.考核工具詳解

f.如何起草和編制《績效考核分析評估報告》

g.績效考核如何高效落地

h.績效管理實操與案例分析

i.中長期激勵的幾種方法及應用

j.實操案例分享

九、干部管理政策

（一）干部管理政策的基本原則與制度依據

1、指導思想

2、制度依據

3、管理目標

（二）干部選拔與任用機制

1、選拔原則

2、選拔程序

3、選拔實施

4、任命備案

（三）干部培養與發展體系

1、分層機制

2、職業發展通道

（四）干部考核與激勵機制

1、考核體系設計

2、考核周期

3、考核內容：

4、考核結果與應用

5、退出機制

（五）干部紀律約束

1、監督體系

2、紀律要求

3、檔案管理規范

（六）信息化與創新管理

1、數字化平臺建設

2、管理創新試點

陳老師

陳韜老師

——國企改革資深專家

中國經濟體制改革研究會 特聘專家

清華大學產業創新與金融研究院 特聘授課講師

地方市/區/縣區域 經濟產業轉型與升級專家

曾任：天津市市政協（正部級政府機關） 主任科員

曾任：深圳天音控股集團（通信行業央企一級單位） 北區HRD

曾任：北京碧海舟集團（能源行業） 高級行政副總裁

曾任：北京安立博發集團（多元化集團） 獨立顧問/CEO

天津大學 土木工程專業 學士學位

【研究方向】

• 國企股改混改、國企國有資產兼并重組 • 國家三年行動方案及三項制度改革

• 公司治理結構與頂層設計（所有權） • 集團管控模式與授權體系（經營權）

• 中長期戰略規劃(含十五五規劃) • 經營與目標管理體系

• 組織運營模式（含組織四定） • 人力資源體系（人才培養+績效+薪酬）

• 內控體系建設（含風險體系和合規體系搭建） • 企業文化建設

• 央企二級單位/省/市/區/縣域國有企業轉型升級

【個人簡介】

陳韜老師是一位專業理論強、實踐經驗豐富的專家老師，長期為央企、地方國企提供政策解讀、助力國企政策落地，助力地方國有企業轉型成功（產業轉型與升級、債權債務處理、開源節流、降本增效）提供可實施性的內訓和咨詢，并以“授之以漁”的授業方法為國企改革助推成功。

陳韜老師近十五年為央企、各級地方國資委和國有企業服務過程中， 200+公開課、350+內訓課、40+國企改革學術交流及論壇，并助力國有企業（含央企）有高度的認知和熟練運用國企改革相關政策，并與國有企業實際問題無縫鏈接，切實解決國有企業的實際瓶頸問題。

陳韜老師是國內最早的國企改革類高級講師，并全力推進落地的一線實戰專家，講課風格嚴謹認真、言辭犀利，兼且生動幽默、通俗易懂，能有效且迅速的抓住聽課者的注意力，特別擅長進行專業性問題的系統性、結構性講解，實戰的授課風格和專業的實戰經驗，獲得眾多央企和地方國企的的充分肯定和高度認可。

【實戰經驗】

1、國有企業改革政策解讀能力——公開課涉及9大內容

國家三年行動方案政策解讀及實戰、國家專精特新政策解讀及實戰、三項制度改革政策解讀及實戰、混改及股改政策解讀及實戰、國企產業轉型暨升級政策解讀及實戰、十五.五戰略規劃政策解讀及實戰、國有企業內部薪酬分配指引政策解讀及實戰、中央企業綜合績效評價實施細則政策解讀及實戰、公司治理結構及合規體系建設政策解讀及實戰。（公開課）

將國家政策與區域經濟、企業發展困境緊密結合，并在政策合規體系下，將實戰案例進行分享和現場研討，滿載而歸。

2、公司治理結構暨績效薪酬專班——與省/市/區/縣國資對接區域專班（20+）

涉及區域新疆烏魯木齊、北京昌平、福建泉州、山東濟南、山東煙臺、廣東東莞、內蒙古鄂爾多斯、河北邢臺、山東德州、新疆建設兵團五師、新疆烏蘇市國資（公開課-區域深耕）等。配合商務人員積極開發市場，與省/市/區/縣國資對接區域專班（20+）。授課群體為市/區/縣領導、國資領導及國企董事長/班子成員。

從國家政策解讀、公司治理結構與頂層設計（所有權和經營權權責清單）、與市場化產業、市場化收益、市場化分配到差異化薪酬、任職制和契約化機制、二次分配機制、中長期激勵等幾個方面進行闡述，并將優秀實操案例和工具現場演講，現場滿意度斐然，后續續簽內訓和咨詢額度超過500萬，至少5家企業簽下5年會員。

3、組織六定——企業內訓涉及上百家企業

涉及中核、中建、中交、中鐵、中化、中電建、甘建投、陜建投、四川蜀道集團、四川能源集團、山東國惠集團、山東能源集團、青島城投、煙臺藍天集團、陜西延長石油、泉州城投、泉州交投、泉州水務等上百家（內訓）。

根據企業實際訴求，編制授課課件，現場采取沙盤演練、互動、優秀案例分享、分組PK

等形式，讓企業學員融入到老師主導的授課內容中去，并提供方法和實操工具，帶著頭腦來，帶著工具走，并在后期協助商務人員進行落地追溯，企業學員能夠將工具應用到實際工作中去，助力學員專業成長的同時，商務人員咨詢項目簽單率增長5-10%。

4、國有企業職業經理人任期制和契約化——后續簽訂7家子公司共160多萬咨詢項目

陳老師在政策框架范圍內，對甘建投進行1天的內訓，從職業經理管理的總體思路、管理內容、選聘和管理遵循的原則、應具備的五大基本條件/任職資格、一協議兩書以及身份轉換等幾方面進行詳解，集團董事長及班子成員、30多個子公司董事長/總經理參加此次課程，會后被邀請到董事長辦公室，直接敲定甘肅一建和甘肅建筑設計院兩家子集團咨詢項目（此項目為甘肅省省屬一級國企任期制和契約化試點項目），后續簽訂7家子公司共160多萬咨詢項目。

5、組織四定——中核蘭鈾組織四定暨科級以上干部競聘綜合改革項目

陳老師在擔任”中核蘭鈾組織四定暨科級以上干部競聘綜合改革項目”項目總負責人時，圍繞組織架構優化（36個處級部門扁平化成19個初級部門）、定崗/定編/定員/定責、任職資格體系、科級以上干部競聘實施方案等改革方案并順利最終交付。

6、三項制度改革——” 中國三安建設集團有限公司”，年終整體收益提升20%-30%.不等

實現部門績效激勵機制，崗位編制優化15%以上，中層崗位績效獎金工效聯動，全員績效考核覆蓋率100%；通過項目抵押金機制、項目跟投機制，把“人才”當成經營性資產去盤活，各子公司、分公司及辦事處年終整體收益提升20%-30%.不等。

7、組織績效與薪酬咨詢項目——河北省石家莊市藁城區建設投資集團

將下屬40多家子公司歸集成7大產業板塊，并作合理分工；

將原有12個職能部門優化成8個職能部門，實現小部門大職能；

重新核定工作量：按照1.5-2工作量/人均標準，減編15人充實到一線；

人才盤點：優化人崗匹配度，并結合四專業發展通道，提出人崗調整方案并采納；

崗位職責：給每個崗位界定每項工作的工作標準，便于衡量自我不足及短板。

經理層任期制和契約化：集團和二級子公司班子成員編制實施方案，年度考核結果，集團1名副總、子公司3名副總低于70分，做崗位調整；子公司兩名優秀經理層管理者，提升到集團副總；

績效體系：中層及以下每個員工考核指標均為量化可衡量指標，績效考核高效落地；每個考核周期結束，綜合辦公室做《績效考核評估報告》，找出不足，提出改善建議。

薪酬體系：重新設計薪酬序列，增加主管級管理層級，結合勝任能力模型設計寬帶薪酬，在原有以級定薪的前提下，結合以崗定薪和以績定薪，突破原有固化的收益由職位決定的薪酬激勵機制。

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